爱华网人人都是人才人无废人，器无废器，把合适的人放在合适的地方，人人都是人才。如果一个司机，路熟、精神好、身体好、懂礼貌、反应快，处理应变的能力强，就是这个岗位的人才。你让手无缚鸡之力的人天天拿着刀在门口看门，贼一来他就跑了，你不能说他不是人才，让他去写文章，没准儿能成个作家。对于用人，冯仑认为，只有没有把这个人放对地方的领导，而没有不对的人。一个人在岗位上发挥到最好，达到组织对他的预期，这个人在这个岗位上就是人才。冯仑认为，用人最忌讳的就是用一个错一个，在安排一个人承担大的责任之前要给其很多机会来适应。人贵了就不能用错，我们对人的研究花了很多时间。用人最忌讳“滑楼梯”，部门经理走了用副经理，副经理走了用员工。上帝心大，闹个地震也不当回事，农村妇女鸡蛋打了就呼天抢地，（所以说）心小了事就大，心大了事就小。一个员工，原来心很小，你忽然提拔他当经理，他压力会很大。我们如果提前给他很多机会，让他把视野放宽，就容易胜任高层的工作。无知是恐惧的开始，经验足够就可以淡定了。
人才的选拔|www.aihuau.com|怎样将公司业务的调整和人才战略的变化结合起来，冯仑的做法是，对人才战略要有预见性，站在未来的需要选拔有潜力的人才。我们干的事业要发展，发展就要站在未来，未来是一个大的格局，必须找一个人，一开始就有这样的承载能力，然后加以培养，就可以把事情做好。比如，我们非上市公司选拔的总经理，在公司创办的第三年，我们就送他去美国了，六年以后他回来，公司正好需要他，我们认为这种人不是猎头公司可以找到的。公司20多岁的年轻人，看谁有潜力，就准备安排他们先去外面适应更大的舞台。对于万通高层人才的选拔，冯仑非常重视，教师出身的他喜欢从人性的角度上去品人。万善人为首、德为先。通常这些人的薪水不是最重要的问题，而是价值观。王石、任志强都是威权型的，因为是军人出身，我是老师出身，我的角色就像个牧师。我会和他们不停地说，并用制度保证沟通。我用人，并不是我比大家高明，而是因为董事会赋予我的工作就是选择，这种能力的培养实际上也走了很多弯路。* * * * * * * * * * * * * * * *早期的时候，还讲究“品人”。比如说，早期法律约束非常少，这个人会不会和别人做黑箱交易，这都要品。品要从小事来看。* * * * * * * * * * * * * * * *把握人性需要特殊的时间和地点。比如说素质，不拼刺刀的时候看不出素质。突然来了个老外，让我们接待，有的人英文好，有的人英文不好，有的人英文不好也能接待好，这就体现出了素质，没有这个突发事件，大家看起来都一样。对人的认识是一个过程，我喜欢看历史，透过历史更容易掌握人性。人要画皮、画骨和画魂，把人品到骨和魂需要经常性地进行观察，而后把他放到适合的位置上，再把周围的几个人沟通好，这样的组织就比较稳定。
