如是说999新浪博客 《冯仑如是说》第二章 伟大是管理自己,而不是领导别人(人人都



人人都是人才

人无废人,器无废器,把合适的人放在合适的地方,人人都是人才。如果一个司机,路熟、精神好、身体好、懂礼貌、反应快,处理应变的能力强,就是这个岗位的人才。你让手无缚鸡之力的人天天拿着刀在门口看门,贼一来他就跑了,你不能说他不是人才,让他去写文章,没准儿能成个作家。

对于用人,冯仑认为,只有没有把这个人放对地方的领导,而没有不对的人。一个人在岗位上发挥到最好,达到组织对他的预期,这个人在这个岗位上就是人才。

冯仑认为,用人最忌讳的就是用一个错一个,在安排一个人承担大的责任之前要给其很多机会来适应。

人贵了就不能用错,我们对人的研究花了很多时间。用人最忌讳“滑楼梯”,部门经理走了用副经理,副经理走了用员工。上帝心大,闹个地震也不当回事,农村妇女鸡蛋打了就呼天抢地,(所以说)心小了事就大,心大了事就小。一个员工,原来心很小,你忽然提拔他当经理,他压力会很大。我们如果提前给他很多机会,让他把视野放宽,就容易胜任高层的工作。无知是恐惧的开始,经验足够就可以淡定了。

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人才的选拔

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怎样将公司业务的调整和人才战略的变化结合起来,冯仑的做法是,对人才战略要有预见性,站在未来的需要选拔有潜力的人才。

我们干的事业要发展,发展就要站在未来,未来是一个大的格局,必须找一个人,一开始就有这样的承载能力,然后加以培养,就可以把事情做好。比如,我们非上市公司选拔的总经理,在公司创办的第三年,我们就送他去美国了,六年以后他回来,公司正好需要他,我们认为这种人不是猎头公司可以找到的。

公司20多岁的年轻人,看谁有潜力,就准备安排他们先去外面适应更大的舞台。

对于万通高层人才的选拔,冯仑非常重视,教师出身的他喜欢从人性的角度上去品人。

万善人为首、德为先。通常这些人的薪水不是最重要的问题,而是价值观。王石、任志强都是威权型的,因为是军人出身,我是老师出身,我的角色就像个牧师。我会和他们不停地说,并用制度保证沟通。我用人,并不是我比大家高明,而是因为董事会赋予我的工作就是选择,这种能力的培养实际上也走了很多弯路。

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早期的时候,还讲究“品人”。比如说,早期法律约束非常少,这个人会不会和别人做黑箱交易,这都要品。品要从小事来看。

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把握人性需要特殊的时间和地点。比如说素质,不拼刺刀的时候看不出素质。突然来了个老外,让我们接待,有的人英文好,有的人英文不好,有的人英文不好也能接待好,这就体现出了素质,没有这个突发事件,大家看起来都一样。对人的认识是一个过程,我喜欢看历史,透过历史更容易掌握人性。人要画皮、画骨和画魂,把人品到骨和魂需要经常性地进行观察,而后把他放到适合的位置上,再把周围的几个人沟通好,这样的组织就比较稳定。  

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