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另外一种传播甚广的观点认为：管理是主要或者说专门针对人的管理。这种错误理解产生的根源在于，“领导”这个概念的使用范围通常出现在个人、小组或团体当中，当谈到对某个机构的管理时，很少用到这个词。按照这种逻辑，与管理技能相关的教育和培训似乎特指领导力的培养，因而培训的侧重点完全落到了心理学的诸多问题上，就连沟通也被简单看做是人与人之间的相互理解，但其实这只是沟通的很小一个方面的体现，更为重要的一面在于沟通的结构顺序：谁什么时间要传递给谁什么信息，怎样传递？反过来，谁什么时间从什么人那里获取什么信息，怎样获得？这些问题并不是心理学能解答的，而是必须借助切实的系统化综合管理才能找到答案。 当然，对人的管理也包含在管理范畴中，但它并不是管理的全部。如果不能清楚地看到管理以及它在德语中的孪生兄弟“领导”在整个机构运转中起到的作用，则必然会走向一个误区，即把它单纯看成是“对人的管理”。我们必须认识到，管理的对象是组织中的人，必须要把人放到组织中考虑，把管理理解为对组织中的人的管理，这和个人生活中的人是不同的。我们通常对组织的理解过于片面，没有把管理看做是对“人的集合”的管理，因而也就忽视了这两者其实是互为条件的。 现在我们来谈一谈对组织中人的管理，还有怎样让组织中的人找到各自合适的位置。这样一个问题，难倒了众多管理层人士和专家学者。分开来看，要做到这两点都不困难，可是一旦两点碰到一起，就不是那么容易的事了。不仅如此，由此还会衍生出一个新问题：对人的管理与组织的职能履行要求有着不可分割的联系，如果没有看到两者的内在关联性，就很容易把那些在私人生活中被认为是重要的因素也想当然地附加到组织之上。这样错位的例子不计其数，其中很大一部分不乏激励学的痕迹，但也包括对诸如“工作一定要让人快乐吗？”或者“工作能否产生乐趣？”等此类问题的思考。反过来，人在组织中必须遵循一些行为准则，缺少这些准则组织就无法正常运转，而它们也很容易被转移到私人生活中去，尽管它们在那里其实并无用武之地，甚至还会造成负面影响。 我个人认为，如今大学里开设的那些人力资源管理课程，大约有3/4是毫无用处或充满了歧义和误导的。原因就在于，这些错位、混乱和恣意等同的情况以及应有的辨别和区分都被忽略了。 如果仅仅把管理看做是对人的管理，那么就必然导致心理学因素占据了管理的主导地位，而这是一种危害性极大的观点。一旦形成了这样的错误认识，管理问题就被当成了心理问题，解决问题的办法也只能在心理学范畴中寻找。于是，我们的目光总是集中在那些难缠的“问题员工”身上，而忽略了所谓的“正常员工”。实际上，“正常员工”才是一个组织中占大多数的群体。因此紧接着会出现公平问题，管理的真正目标也被忘得干干净净。事实上，管理所追求的并不是改变人、找出他们身上的缺点然后加以修正；管理真正要做的是接受他们的本来面貌，充分发掘他们的优点并且优化利用。而现在，一切的一切都被划归到心理学的框架内，不可避免地会导致大范围的错误产生，我们与好的管理的距离也就越来越远了。管理的真正含义是让组织去适应人、适应人原本的样子，而不是人去适应组织。要做到这一点，我们当然也需要心理学，但是此心理学非彼心理学——以人为导向的组织不会误入神经控制论的歧途，也不会挑起那些原本可以避免的冲突。
