人口红利 边缘化“50后” 最后一笔人口红利?



     在媒体所谓的用工荒中出现了一个有意思的现象,不少年长的劳动者被派上用场,起到了救火队员的作用。比如快递企业开始关注和尝试使用有能力的退休人员完成配送业务,以解决快递员返乡过节、流失或者招工难的难题。按照通行的说法,这部分退休或者准退休人员,可以称之为“50后”。如果说这部分“50后”能缓解用工荒,在劳动人口下降的大趋势下,那是否属于最后一块人口红利?

  边缘化“50后”的自强不息

  应当指出,能够缓解用工荒的“50后”当属于被体制边缘化或者曾经被体制边缘化的人群,有相当一部分属于当年的40、50人员。之所以冠之为边缘化,是因为按照他们的年龄,不论是否事业有成,也多与体制内的高官、高管资历相当。体制内的“50后”尽管也有不少返聘、兼职的现象,但多为对体制内资源“余热”的利用,难免有不规范的成分,甚至为法律所不容。而边缘化“50后”则不同,在他们身上体现着的是一种自强不息的精神。

  可以肯定,能够缓解用工荒的“50后”,至少能够在基层、一线顶岗,绝对不能“君子动口不动手”。所谓对用工荒的缓解,一方面是指他们的重新上岗填补了用工缺口;另一方面是指他们该退休时没有退休,使得人口红利下降的趋势相对延迟。这在当年的40、50人员身上表现的比较典型。自上个世纪末国企的第一波改革以来有数千万人下岗,作为“50后”的40、50人员被推向了市场;当他们达到或者即将达到法定退休年龄时,虽然可以回归到“体制”内退休,但他们的“岗位”仍然在体制之外,是否离岗并不与此挂钩。作为40、50人员在职场中重新找到位置,如今年龄最小的也有54岁,业已到了应当享受含饴弄孙之乐的年龄。他们依然在一线奋战,当比“老骥伏枥”的境界更高。

  事实上,这部分“50后”不仅在本职岗位上不减当年勇,还发挥着程度不同的骨干作用。西部某混凝土公司有职工162人,“50后”人员23人,占14%。他们多为国企改制中的下岗人员,一般都有一技之长,如电工、维修工、驾驶员等等,在工作中很自然的被年轻员工尊为师傅。这部分人思想稳定,不像年轻人那样频频跳槽。如果不是身体方面的原因,他们都打算一直干下去。该公司成立5年,在留下来的26名参与创业的员工中,70%以上的为“50后”人员。他们对企业正常运作的设备、客户、技术等各方面的情况比较熟悉,包括新上任的总经理都需要仰仗他们。他们虽然参与基础性的管理工作,并无晋升管理职务的打算,尽管企业的管理队伍常有调整,他们仍然是公司得以健康生存的稳定基石。

  由此可以看出,边缘化“50后”绝非仅仅属于应对用工荒时才想到的替补队员。他们虽然一般并不掌握核心技术,也谈不上对管理理念创新的引领,但是与那些得到“有情安置”的人不同,被无情推向市场后并没有沉沦下去,而是以自己的良好素质和诚实劳动重新获得了市场的认可。其中不乏开拓进取、知识更新的蜕变。上述混凝土公司看起来属于劳动比较粗放的产业,实际上也在不断地进行科技的更新。这些“50后”并没有被新科技淘汰;相反,新科技正需要依赖他们的经验助推,才得以在商业实践中实现成功的嫁接。一方面,他们的确不耻于从事受过更好教育的新生代不愿或者不能做的工作;另一方面,他们的存在完全可以与产业升级中的创新活动实现优势互补。

  边缘化“50后”的红利丰厚

  应当承认,边缘化“50后”不仅没有以权钱等资源为特征的既得利益;而且他们年事渐高、不便随意驱使,从事体力劳动具有更多跌打损伤的风险。然而在竞争性行业、包括一些新兴产业,主要在民企那里,之所以愿意接纳他们,并非有更多道义的考量,而是在这部分“50后”身上同样存在着人口红利。随着适于劳动阶段人口数量的下降,在他们身上存在着的人口红利即使不属于最后的部分,也是最有价值的那一块。

  在他们的劳动中不仅存在直接的劳动成本红利,雇用他们还有助于优化团队结构。“50后”虽然资格老,但民企在聘用他们时一切从零开始;尽管他们在本职工作上积累了相当的经验,在工资待遇上与年轻人(包括“90后”)仍然站在同一个起跑线上。他们基本不用培训就可以上岗,很快就可以独当一面,等于企业用普通劳动者的价格购买了熟练工的劳动。青岛市人社局在去年的招工行情分析中发现,受过一般教育的人年轻人不怎么中意餐饮行业的工作,较高的工资诉求也很难让用工单位接受,“50后”倒成为了“新生”力量。一个叫做“海边人”的餐厅王经理认为,“50后”的最大的优点就是比较好管理,做起事来很踏实。当其他服务员与客人发生些小摩擦时,他们在场就善于化解,客人对他们不好意思过于挑剔。

  雇用他们还可以享有潜在的文化红利,为企业积累无形资产。按照通行的说法,“50后”是从计划经济体制下成长起来的,思想比较老套;这正说明他们仍然坚守着主流价值观,对于企业文化的沉淀起着至关重要的作用。一般说来,“50后”历经生活的磨难,不怕辛苦,工作上耐得住寂寞,忍辱负重。春节前夕,央视《新闻联播》播发了郑州市金水区机械清扫一公司环卫工王海松9年没回家过年的消息。今年62岁的王师傅就是一位“50后”,他一个人干两个人的活,每月收入在2000元左右,显然不属于体制内的正式工。新闻播出后,许多人心头酸酸的。同样的道理,用不着管理者刻意安排,“50后”对新入职人员在潜移默化中起着优秀企业文化的传承作用。彼此如果有师徒关系,言传身教的作用更不容忽视。

  雇用他们实际上分享了体制红利,提升了民企的管理水平。除了早期走出来的农民工,当年的40、50人员在“买断工龄”或者下岗后,养老、医保关系一般还挂在体制内,民企聘用他们往往不用承担这部分费用;有关部门在实施劳动监察时,企业可以因此而免责。那些享受了退休待遇的“50后”,多少有双份收入,也就减缓了企业涨工资的部分压力。更为重要的是,当年的40、50人员下过乡、进过厂、扛过枪,经受过体制内比较规范的管理熏陶;常常可以将比较规范的管理带入民企,有助于改变人们对民企管理不够规范的看法。由于他们的这些经历,更容易获得客户和服务对象的信任,有助于克服市场竞争中的相关不确定因素,客观上起到帮助民企消除管理上处于相对粗放状态的作用。

  让边缘化“50后”不边缘

  如果说在边缘化“50后”身上体现着最后的人口红利,那是基于管理者发现人口红利渐行渐远的认识而言;倒不如说这是“50后”对社会的最后奉献。毋庸讳言,其中体现出体制的阴差阳错:一方面,他们已经开始了延迟退休的实践;另一方面,他们薪酬待遇述求偏低,使得年轻劳动者而言不断提高薪酬待遇的要求因此更难以满足。然而,与其抱怨边缘化“50后”的悲催,不如在关注发挥这部分“50后”人群作用的同时,为改善他们的待遇做出新的制度性安排。

  在破解用工荒中消除年龄歧视,体现出“50后”骨干作用的应有价值。一些企事业单位在招聘中设限过高:远城区不要、高中学历不要、“40、50人员”不要。那一方面是基于不愁招不到人的惯性,一方面属于使用人力资源的奢侈做派。事实上,随着现代生产方式的改进和劳动强度的降低,不少岗位“50后”同样足以胜任,甚至更合适。当然,破解用工荒中消除年龄歧视并非对“50后”的高抬贵手,不能把“50后”的使用当做次一级的选择。必须在落实刚刚推出的收入分配改革方案,实施“提低”、“扩中”举措时提高“50后”的待遇,不能把“50后”身上体现着的人口红利当做“最后的晚餐”。在坚持工资协商制度、推进民主管理中,应当发挥“50后”的骨干作用,使他们受到应有的尊重。

  当年实施减员增效的改革,曾经将国企比喻成一艘负荷过重即将沉没的大船。因此使得要求一部分人跳下海去、做出牺牲取得了正当的理由。然而,当这艘大船走出困境,负荷能力充分提高之后,同样有必要回过头来对当年跳下海或者“被”跳下海的人员进行必要的“搜救”。即进行一次回访,对他们的收入、健康状况进行一次普查,以适当的方式进行必要的回馈。对那些尚有工作能力,本人有工作意愿的,应当兑现当初的承诺,在同等条件下优先对他们予以安置。体制内安置有困难时,对他们在体制外上岗提供必要的帮助。绝不能以工龄已经“买断”等为由撒手不管,须知分享发展的成果与当初较低水平的“买断”完全不是一回事,分享发展的成果才是对他们当年做出牺牲的必要回馈。

  鉴于体制壁垒的客观存在,宏观调控的顶层设计有必要推出相应的扶植政策,避免边缘化“50后”在体制的夹缝中继续受到冷遇。随着人类寿命的相对延长,“50”后又处于新的夹缝中:按照原有的年龄尺度,“50后”应当列于老年范畴;但是按照现在的健康状况,“50后”还不服老。尤其是边缘化“50后”们的子女有可能属于“边缘化二代”,就业状况并不理想,住房问题有待于改善,需要他们再挣些钱补贴子女买房等困难,情况不允许这部分“50后”安度晚年。因此有必要制定出鼓励用人单位吸纳“50后”就业或者再就业的政策,并且提供必要的补贴。对于养老金偏低的“50后”,当他们继续工作时,应当要求用人单位缴纳相应的年金,作为给他们增加养老金的重要参量。这样既可以解决劳动人口下降的用工荒,又可以规范事实上存在的延迟退休等新的社会问题,从而实现多赢的结果。

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