第四种国家的出路 《国家为什么会崩溃》 第二部分 当崩溃来临,出路在哪儿 第三



     不管政府采取何种政策,公司雇用员工都会招致额外的成本。有必要再次重复的是,在自由市场体系中,雇用一名新员工的成本不只有他的工资,还需要为他提供办公空间,或是为他配置新的计算机、电话及电话线。在雇员人数增加的情况下,你的办公室可能会消耗更多的打印纸、打印墨粉、饮水和咖啡。公司或许还需要承担人力资源工作增加带来的相应费用。

  政府还附加给公司一笔巨大的间接成本。这些间接性雇佣惩罚也就是我们通常所说的各种工人保护法,有时,这些法律确实可以让不择手段的雇主有所顾忌,保护雇员免受他们的盘剥。但是在更多情况下,这些所谓的工人保护法并没有保护任何人,而是从一开始就阻止雇主招聘。

  反歧视法就是一种最典型的雇佣惩罚,而且也是危害程度最大的雇佣惩罚,因为它不仅没有保护任何人,而且伤害了那些原本想保护的人。因此,反歧视法实际上就是为歧视创造动机。

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  我雇用的每个人都是迟早要雇用的人才,而且这个人也是我有可能给予晋升或加薪的人。当然,在我招聘某个人时,并不是因为我一直就在盘算录用这个人,每个雇主都知道:新雇员的未来表现如何,本身就带有极大的不确定性。因此,在你决定招聘一个人时,就必须考虑到这种不确定性。

  解聘或是漠视一个老雇员,不仅会伤害他的情感,还会破坏整个团队的士气,这同样是公司需要付出的代价。但是有了反歧视法,如果你准备解雇或是拒绝加薪的人恰好属于非洲裔、女性、残疾人、佛教徒、老年人或是其他受保护人群,那公司付出的代价就更惨重了。很多小公司雇主认为,公平就业机会委员会将因为种族歧视或性别歧视而找自己的麻烦。但远离歧视并不一定能让他们平安无事:即使政府找不到任何歧视性证据,烦琐冗长的调查过程也足以让这些小公司感到痛苦难忍,代价惨重。

  可能导致雇主面对反歧视指控的起因不仅是雇主的个人行为,其他雇员的行为同样有可能让他成为被告。由于这种风险往往涉及第三方,因而也是不可忽略的,而且很难消除。在这种情况下,由于雇主对事实缺乏第一手了解,所以它更容易导致原本就愤愤不平的雇员蓄意编造,对雇主提出虚假指控。按当前法律,创造有利于规避种族歧视或性别歧视的环境,让任何人都不会产生受到侵犯或干扰的感觉,是雇主的基本义务。尽管这的确是一个值得提倡的目标,但在实践中很难实现,很多小公司雇主根本就不想为此承担额外成本,当然,他们更不愿意承担让少数民族或女性员工感到不满的危险。

  于是,在招聘少数民族和女性员工时,任何一个正常理性的雇主都会谨小慎微。因为少数民族或女性应聘者更有可能给他带来风险,比如,如果应聘者是一个聪明绝顶的大学毕业生却毫无工作经验,这就会让雇主陷入进退两难的境地,相比之下,雇用白人的风险就小得多了,至少不必担心遭到反歧视指控。

  换句话说,公平就业机会委员会可能开展的反歧视调查,让雇主在招聘少数民族时需要承担一项或有负债,而这显然会降低少数民族应聘者的竞争力。这就产生了一种逆向效应:反歧视法奖励了歧视行为。

  更具讽刺意义的是,自由市场则会惩罚歧视性雇佣行为。

  如果雇主拒绝录用女性或者非洲裔应聘者,那么就失去了一个符合要求的合格人才。如果竞争对手恰好也在招聘这样的人才,而且他对民族或性别不予理会,他就会借着这个机会建立起一支更强大的团队。任何明目张胆地实施种族歧视或性别歧视的雇主,无疑是在以利润为代价证明自己的顽固不化。但是,反歧视法却让歧视行为有利可图。

  废除反歧视法将有利于减少雇佣惩罚,进而使女性和少数民族求职者受益。不过,我们还是要在公共领域坚持反歧视法,因为在这个问题上,市场机制不可能对政府雇员的恶劣行为进行惩罚。

  此外,小公司可以轻而易举地避免录用受保护人群,但大公司无法做到。对于一家拥有1 000名雇员的大公司,如果公司没有一名非洲裔雇员,那么当非洲裔求职者遭到拒绝时,他自然会以种族歧视为由起诉这家公司。但对于一家只有两名白人雇员的小公司来说,他就很难用这样的理由起诉公司了。因此,为应诉歧视性指控,大公司往往要承担巨大的法律及人力资源成本,而且它们常常选择拿出一大笔钱解决这类纠纷,其实,很多指控本身可能就是捕风捉影。而最终的结果是,本来用于雇用新人的资金不得不用来打官司,打发那些满腹怨言的雇员。而大公司规避这种风险的另一种方法就是尽可能减少雇员的人数,这显然会对一个国家的就业率造成负面影响。

  

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