爱华网不管政府采取何种政策，公司雇用员工都会招致额外的成本。有必要再次重复的是，在自由市场体系中，雇用一名新员工的成本不只有他的工资，还需要为他提供办公空间，或是为他配置新的计算机、电话及电话线。在雇员人数增加的情况下，你的办公室可能会消耗更多的打印纸、打印墨粉、饮水和咖啡。公司或许还需要承担人力资源工作增加带来的相应费用。 政府还附加给公司一笔巨大的间接成本。这些间接性雇佣惩罚也就是我们通常所说的各种工人保护法，有时，这些法律确实可以让不择手段的雇主有所顾忌，保护雇员免受他们的盘剥。但是在更多情况下，这些所谓的工人保护法并没有保护任何人，而是从一开始就阻止雇主招聘。 反歧视法就是一种最典型的雇佣惩罚，而且也是危害程度最大的雇佣惩罚，因为它不仅没有保护任何人，而且伤害了那些原本想保护的人。因此，反歧视法实际上就是为歧视创造动机。
我雇用的每个人都是迟早要雇用的人才，而且这个人也是我有可能给予晋升或加薪的人。当然，在我招聘某个人时，并不是因为我一直就在盘算录用这个人，每个雇主都知道：新雇员的未来表现如何，本身就带有极大的不确定性。因此，在你决定招聘一个人时，就必须考虑到这种不确定性。 解聘或是漠视一个老雇员，不仅会伤害他的情感，还会破坏整个团队的士气，这同样是公司需要付出的代价。但是有了反歧视法，如果你准备解雇或是拒绝加薪的人恰好属于非洲裔、女性、残疾人、佛教徒、老年人或是其他受保护人群，那公司付出的代价就更惨重了。很多小公司雇主认为，公平就业机会委员会将因为种族歧视或性别歧视而找自己的麻烦。但远离歧视并不一定能让他们平安无事：即使政府找不到任何歧视性证据，烦琐冗长的调查过程也足以让这些小公司感到痛苦难忍，代价惨重。 可能导致雇主面对反歧视指控的起因不仅是雇主的个人行为，其他雇员的行为同样有可能让他成为被告。由于这种风险往往涉及第三方，因而也是不可忽略的，而且很难消除。在这种情况下，由于雇主对事实缺乏第一手了解，所以它更容易导致原本就愤愤不平的雇员蓄意编造，对雇主提出虚假指控。按当前法律，创造有利于规避种族歧视或性别歧视的环境，让任何人都不会产生受到侵犯或干扰的感觉，是雇主的基本义务。尽管这的确是一个值得提倡的目标，但在实践中很难实现，很多小公司雇主根本就不想为此承担额外成本，当然，他们更不愿意承担让少数民族或女性员工感到不满的危险。 于是，在招聘少数民族和女性员工时，任何一个正常理性的雇主都会谨小慎微。因为少数民族或女性应聘者更有可能给他带来风险，比如，如果应聘者是一个聪明绝顶的大学毕业生却毫无工作经验，这就会让雇主陷入进退两难的境地，相比之下，雇用白人的风险就小得多了，至少不必担心遭到反歧视指控。 换句话说，公平就业机会委员会可能开展的反歧视调查，让雇主在招聘少数民族时需要承担一项或有负债，而这显然会降低少数民族应聘者的竞争力。这就产生了一种逆向效应：反歧视法奖励了歧视行为。 更具讽刺意义的是，自由市场则会惩罚歧视性雇佣行为。 如果雇主拒绝录用女性或者非洲裔应聘者，那么就失去了一个符合要求的合格人才。如果竞争对手恰好也在招聘这样的人才，而且他对民族或性别不予理会，他就会借着这个机会建立起一支更强大的团队。任何明目张胆地实施种族歧视或性别歧视的雇主，无疑是在以利润为代价证明自己的顽固不化。但是，反歧视法却让歧视行为有利可图。 废除反歧视法将有利于减少雇佣惩罚，进而使女性和少数民族求职者受益。不过，我们还是要在公共领域坚持反歧视法，因为在这个问题上，市场机制不可能对政府雇员的恶劣行为进行惩罚。 此外，小公司可以轻而易举地避免录用受保护人群，但大公司无法做到。对于一家拥有1 000名雇员的大公司，如果公司没有一名非洲裔雇员，那么当非洲裔求职者遭到拒绝时，他自然会以种族歧视为由起诉这家公司。但对于一家只有两名白人雇员的小公司来说，他就很难用这样的理由起诉公司了。因此，为应诉歧视性指控，大公司往往要承担巨大的法律及人力资源成本，而且它们常常选择拿出一大笔钱解决这类纠纷，其实，很多指控本身可能就是捕风捉影。而最终的结果是，本来用于雇用新人的资金不得不用来打官司，打发那些满腹怨言的雇员。而大公司规避这种风险的另一种方法就是尽可能减少雇员的人数，这显然会对一个国家的就业率造成负面影响。
