第35节:七、竞底之下,不可能出现真正的创新(2)



系列专题:《中国企业之殇:竞底》

  那么,员工就只能凭一种"愚公移山"的傻劲,去坐"冷板凳"。他们这些活生生的聪明人,该怎么去享受这种"坐法"呢?任正非喊了几句大而空的口号后,没有再指导下去,他也不可能再详细具体地指导,否则竞底战略就"穿帮"了。

  同样是从事IT高科技行业,也是华为榜样的美国IBM公司,他们从不号召员工坐冷板凳,更不用说坐十年冷板凳,其高层非常清楚和认同"新生一代已经进入到了全球的劳动大军之中,他们非常不习惯等级森严的结构,而且希望能快速建立合作关系,不希望受制于公司的架构或者时区"。

 第35节:七、竞底之下,不可能出现真正的创新(2)
  因此IBM常常在公司内部发动创新大讨论,并设有一个"思想空间",用于发挥员工的智慧和专长,鼓励"无论哪个事业部,不管进IBM时间多长、级别多低的员工",都可以去发表评论,补充各种创意,并设法将这些创意变成真实的产品。

  到2007年底,IBM的"思想空间"已经有了8000个非常活跃的创意。

  这类事情将大大促进员工的参与感,提高他们对工作的享受水平。但在任正非之类的竞底者眼里,这些玩意不过是不务正业的剩余精力宣泄。中国企业家们一定认为:有这点精力,还不如多去干些本职工作。他们甚至会担心这类空间,可能成为员工抨击公司竞底政策的平台。这并非空穴来风,如非常精于政治斗争(高级竞底)的任正非,就明令禁止华为干部联名提意见,他一定认为这是一种反竞底的"群体事件",会撼动自己的权威。

  3.工作收益方面的因素:不公平的利益分配和安全保障,是员工不能享受工作的最大障碍。竞底企业通常会处心积虑地探测员工可承受的底线,尽可能在不击穿底线的情况下,压缩综合支出,以降低成本和责任。如2007年,中国实行新劳动合同法之前,华为为了保持更多对员工的辞退主动性,不惜违背企业的社会责任,发起"万人大辞职"。(当然,2007年的《新劳动合同法》,也是政府对中国企业的一次法律大竞底,华为以对员工的竞底,来对付政府的竞底,也是出于无奈。但这种做法,正彰显了这个社会竞底的普遍性。为什么一部西方人用于保障劳动者权益的竞优法律,在中国却变成了一种竞底工具呢?我们在第七章专门设案例讨论。)

  较多依赖人力资源质量的知识密集型企业如此,而知识含量较低的企业,对员工的竞底就更加直接、露骨。据《联想不是家》中记录,2004年,联想空前大裁员时,事先员工完全不知情,有的被叫到会议室,经过5分钟交谈,就得签字,两小时内离开公司,该员工曾经存在过的所有痕迹,都被公司一笔抹掉。

  在这样的环境下,员工如果还能享受工作,那他可能真的乐观到应该去检查精神是否正常了。

  在这样的环境下,企业家如果还能热爱自己的事业工作,那他实在是太难得了。所以中国企业家大多持联想柳传志的经营哲学:怎么赚钱怎么做。今天做医疗器械;明天开矿;后天搞房地产;大后天去炒期货,在终于聚敛了一笔财富后,就买外国护照或绿卡,逃离这个竞底的国度。

  正是在这样的背景下,华为任正非能坚持做通信制造,确属不易。华为有今日之成就,任正非强悍的竞底精神,是关键因素之一。因此,在第六章的竞底人物段位排列时,任正非和郭台铭等排在柳传志、陈水扁、李书福之上。  

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