爱华网明代有个抽签的选官办法，研究者多持批评态度，甚至当成是官场的笑话。仔细想来，其实不然。抽签选官也许根本就是谈不上是什么好的选官制度，还是至少在一定的条件下，他不是最坏的选官制度，甚至是可以防范最坏选官制度的办法。这和企业选拔人才“论资排辈”有相通的道理。
在任人为贤的理念下，当然所有人都希望选拔人才要以德才兼备为好。但是当这种把以上级的眼光来选拔人才形成一种传统而没有制约时，随上级个人的利益和权力来选拔下级官员也就成了一种惯性。必然也造成了“无德驱逐有德”、“无才驱逐有才”的现象。这和西方管理学的“帕金森”定律异曲同工之处。这时，以抽签来选官，从概率来讲，其选出优质人才的概率虽然不高，但也远远超出了“提拔制”下的优质人才的概率。
在企业，人们经常争论的一个问题是“任人为贤”还是“论资排辈”。以前在国有企业工作时，是对“论资排辈”特别反对的，当时年轻是一个原因，自以为很能也是一个原因。但随着对企业和社会认识的加深，自己也变得老化了，开始思考论资排辈的合理性了。在日本企业，这一点是最明显的，但他细想想，为什么日本的产品做得精细，完美，也许与这种制度真的有关联。论资排辈的主要缺点就不用多说了，但是其优点少有人研究。
一、论资排辈使得提拔人才有个量化的标准
尽管这个标准不是最科学完美的，但是是最能够衡量的。“贤”这个标准显然没有“资历”这个标准准确和容易判断。如果是“贤”者选贤，或者还有可能性，但如果一但出现“庸”者选贤，那“贤”就成了提拔无才无德之辈的一个最好的口实了。就和老师教学生一个，一个把教育当成是生意来做的老师，怎么可能培训出有价值理念的学生呢？
由于有了“论资排辈”的标准，至少有了个基本标准。使人人们在相当的时间内安心工作。大学刚毕业在国企工作时，没想过要评什么资称，也没想过做点事就要什么回报。而现在的员工，大多做点事就要报酬，看似维权意识很好，实际是应了孔子说的：“小人知进不知退”的哲理。员工不能沉下心来做点事，也是当今企业面临的普遍问题。
二、论资排辈下使员工精力放在长远的工作积累上
就用中国大多企业一样，你要是讲如何快速致富，来听的人挤爆门。你要是讲如何进行企业长期战略发展和文化建设，大多会打嗑睡。这也怪不了企业家们。商鞅曾经给秦孝公讲“王道”，但秦孝公打瞌睡，但讲“霸道”，秦孝公两眼放光。商鞅的法制，其实也是迎合帝王的爱好而已。
论资排辈至少有个好处就是，让人处于一种升迁的安全感中，不用担心只要自己资历到了，年龄到了，还拿不职称或者官位，于是可以省下心来多研究产品开发，研究专业技术，研究市场策略。否则天天在想如何挣个位子，哪有心思想工作。我想，日本人索尼能做出精致的微缩产品，做到精密的加工，如果在没有升迁保障的机制下，也是难以想象的。国内大多企业不静心，也不难理解，自己都不知道自己能干多久，他能想到什么科研投入、品牌积累吗？
三、“论资排辈”也符合东方求稳求和的文化
东方，以中国为代表，其文化的核心在于“和”。儒家之所以能够源渊流长，一个重要原因是它为建立了一个各归其位的稳定社会格局提供了文化土壤。在这个土壤中，激烈的变化和快速的升迁往往都是让大多数人不容易接受的。因此，论资排辈也就很自然成为各方都能接受的一种硬约束，在没有找到更好的替代机制前，还是有相当的积极意义的。
尽管现在企业处于激烈的竞争中，一个不争的现实却是，企业的骨干往往还是企业随着企业一步步发展而培养起来的。因此，论资排辈也有助于年轻松人放弃幻想，脚踏实地的工作。
当然，我不是支持“论资排辈”，只是相信有其合理的因素，比如我们以前在国企业分房时，都按照工龄，职务和学历积分，其实大家都能接受，如果来个领导“任人为贤”，那可就麻烦了。我想，要让员工有点骨气的工作，有点静心工作，一定还是要有硬性的标准。不然本来美好的创新愿望，最后变成最保守的企业。海尔的“赛马不相马”，其前提是要能有比赛的机制，如果没有较公平的比赛的机制的前提下，论资排辈也许不是个坏的选择。
