爱华网系列专题：《中基层管理者领导力法则：带队伍》
信任比什么都重要 古语说：“用人不疑，疑人不用”，这就是对人的一种信任。在这一点上，美国著名的将军巴顿就给所有的中层管理者树立了榜样。 在诺曼底战役的时候，盟军总司令艾森豪威尔任命一位军官到第三集团军当师长。巴顿就是第三集团军的司令。当巴顿听说这个消息后，立即表示反对。巴顿认为这个人很无能，不愿意让他在自己手下工作，但艾森豪威尔仍一意孤行。 此后不久，巴顿最担忧的事情发生了。这位军官果然把事情搞得一团糟，打了败仗。这时，艾森豪威尔意识到问题的严重性，就命令那个军官辞职。巴顿却表示绝对不让他辞职，这大大出乎所有人的预料。 在一开始，最先提出不让这位军官任职的就是巴顿，而此时，他又不愿意辞退这位无能的军官。面对艾森豪威尔的质疑，巴顿斩钉截铁的给出这样的回答：“虽然他表现不佳，但那时候他是你们多余的军官之一，而现在他是我的部下，我就要信任他的能力并承担他的一切，无论好坏，我会尽全力使他成为一名合格的将军”。 此话一出，所有人都为之动容，而那位军官更是对巴顿非常感激，从此奋发努力，成为一名合格的将军。 巴顿将军的这个做法，产生了三大效用： 其一，使那位军官对他心存感激，奋发向上，成为真正的可用之才。 其二，让其他人愿意围在他身边，听从命令。 其三，让上级对他刮目相看，认为他是一个不会推卸责任、勇于担当的好司令。
巴顿将军之所以能得到将士们尊重，正是归功于他对下级的信任与爱护以及相应的承受力。 每个人都有被重视、被信任的渴望，企业敢不敢于放手用人，给员工一个施展才华的舞台与机会，是影响核心员工忠诚的一个重要方面。在对离职员工进行调查时，不少离职的核心员工都反映，领导不信任人，不肯放权，不给发挥的余地，无论什么情况下犯的错误都推给员工，这是他们辞职的最主要原因。对于知识经济时代的核心员工而言，给予他们必要的信任和更大的决策权是精神激励的重要组成部分。 核心员工大多具有更强的自主性，他们不仅不愿受制于物，而且无法忍受上级的遥控指挥，他们更强调工作中的自我引导。核心员工具有获得更大成就和业绩的意识，被企业委以重任可以促使他们对工作充满热情，发挥更大的主动性。在知识经济时代，企业的核心员工往往比管理者更加专业，对自己的工作比管理者更为熟悉。解决这个问题最重要的方法就是选择优秀员工，相信他们，给予他们足够的施展个人才智的空间与权力。 相信别人这个道理是显而易见的，我们可以怀疑某个人的能力，但不能怀疑所有人的能力。杨元庆从柳传志手上接过联想帅印之初，社会各界对杨元庆的能力多少有些怀疑。柳传志有两件事做得极有力度： 第一是他力挺杨元庆，他说：“遇到类似的情况，即使由我亲自管理，也未必能比杨元庆做得好，为什么我们要对元庆这么苛刻呢？” 第二是无论别人怎样怀疑杨元庆的能力，柳传志都恪守董事局主席的职责，坚决不干预杨元庆负责的事情。 如果当时柳传志也怀疑杨元庆的能力，亲自上阵，那么还能有联想集团的今天吗？突破“怀疑”是很多领导人面临的一个重大问题，一切关于战略变革、组织变革等能否有效突破的问题，首先是企业领导人能否自我突破的问题，这关系到他们的企业能够到达的高度。
