爱华网系列专题：《激情创业玩转职场：左手马云右手唐骏》
4、不挖人也不留人 一直以来，"挖人"都不符合阿里巴巴的价值观，因为马云不希望挖过来的人变成"不忠、不孝、不义"的人。对这一观点，马云在《赢在中国》节目中解释说：从竞争对手那边挖过来的人，如果说出原来公司的秘密，就对自己的旧主"不忠"；如果他不说，就对现在的新公司"不孝"；即使不让他说原来公司的秘密，工作中也会无意识地用到，这样他就"不义"了。 在人才高速流动的今天，尤其是在高科技行业，"挖墙脚"是司空见惯的事情。有些企业为了能够挖到自己想要的人才，尤其是从竞争对手那里挖到"人才"，不惜以重金、期权为撒手锏。但是，马云对此不屑一顾。 当然，"不挖人"首先是因为马云是一个在任何时候都非常自信的人，他不怕任何对手，没有时间费尽心思地去研究他们，所以就更谈不上要去挖墙脚。在"2004 CCTV中国经济年度人物"的颁奖晚会上，马云说："我认为真正的竞争还是和自己，所以我们不去研究竞争对手。只有研究明天、研究自己、研究用户，才是根本，才是往前看。研究对手只会伤害了你，因为你把你自己的强项丢掉了。" 马云不仅要求阿里巴巴不做挖墙脚的事，同时也不允许自己的员工被任何的猎头挖。当然，马云对挖墙脚存在着如此强烈的鄙视、排斥和谴责也不是没有理由的。 2005年"雅巴联姻"的时候，马云还没有从成功的喜悦中缓过来，此起彼伏的"挖人"电话就给了他当头一棒。几乎所有的雅虎中国的员工都接到了"猎头"的电话。马云感到了事态的严重："好像全世界的猎头公司这几天都出现在这个公司。"虽然，马云最后凭借阿里巴巴的价值观稳定了自己的队伍，但这件事情还是让他记忆犹新，使其从此在是否会从其他公司挖人的问题上，有了绝对否定的观点。 除了"不挖人"，马云在管理自己的团队的时候还坚持"不留人"的原则，即对辞职的员工不作挽留。因为马云认为，员工提出辞职，基本上是想好了才说出来的，这时候挽留是没有太大必要的。在这个问题上，史玉柱与马云的观点是一致的。史玉柱曾经以自身的真实体验说明了这一观点。史玉柱说："在我早期的时候，我都是挽留，但从后来效果看，我挽留的人最后一个都没有留下来。当然，员工找你辞职，你应该深思两点，首先，我有没有问题？我的企业有没有问题？有问题马上修正改进。其次，搞清他要走的原因。他为什么走？我能为他做什么？但重点不是为了挽留他。" 无论是马云还是史玉柱，他们在这个问题上的观点都是经过了多年的摸索而得出来的经验。但是，还是有些企业很热衷于挖人，总认为别的企业的员工比自己的员工优秀。可是挖墙脚虽然能够暂时解决公司优秀人才缺失的问题，但从管理学角度来看，这不是一个绝对完美的做法，它的不利方面是：挖来的人不熟悉组织的内部环境，缺乏人事基础，需要一段时间去适应；管理者对人才的个人情况没有深入了解，容易造成对内部员工的打击。权衡二者之间的利弊，可以发现值得挖墙脚的理由并不充足。试想一下，有谁能保证你今天挖来的人明天不被他人挖走？能被你挖出的人，也必定能被他人挖去，那时你又应该怎么办呢？ 所谓君子爱"才"，取之有道，不要再在挖人与留人上泥足深陷了。如果有时间，不妨好好思考一下，如何从根本上解决团队的管理问题，这才是解决"人才危机"的根本之道。 首先，搞好人才储备。在稳定本身队伍建设的基础上，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位短期高节奏的培养、锻炼，使得团队人才资源丰富起来，这样才能不惧怕任何对手来挖墙脚。 其次，加强内部之间的沟通。通过沟通使信息在成员之间流动，使成员之间加强了解、增进友谊、促进团结。一个气氛融洽、感情深厚的团队是很难有"脚"可挖的。 再次，完善合理化建议制度。合理化建议制度能够让员工直接参与企业管理，使管理者和员工能够保持经常性的沟通，大大激发员工的积极性和荣誉感，满足员工的成就感，促进员工的使命感，增强企业的整体凝聚力，有效地阻止"挖墙脚"行为。 最后，做好员工职业生涯规划。越是优秀的员工，就越要有完善的职业生涯规划，这是留住他们的一个有效手段。要把员工的职业生涯规划和员工的工作年限、工作业绩紧密结合起来，让员工清楚地知道自己能在公司里获得什么，走什么样的道路。
马云之所以不怕别人来挖自己的墙脚，就是因为阿里巴巴为员工设计好了职业规划，而且做得非常好，所以阿里巴巴的员工才能做到安心工作，马云自然对所有的"猎头"都不屑一顾了。
