爱华网中国有句古话叫：“生在淮南则为橘，生在淮北则为枳”。这句话用在前不久爆发的“葛兰素史克”案件上最恰当不过了。西方引以为豪的百年公司治理体系，无论是文化、流程，还是制度，应该说都已经百炼成钢，为何到了中国会屡屡失手呢？其实，“葛兰素史克”早已不是个案，中国加入WTO之后，在中国的外资企业山高皇帝远，他们越来越懂“潜规则”，且运用上得心应手，这种非常规行为反而成为常规性商业行为。 公司治理的落地在于“人”，而人最核心的能力在于其价值观，外资公司深谙此道。比起民营企业，他们用人更为小心谨慎，其人才培养机制都从象牙塔的毕业生开始的，很少用已经在职场中摸爬滚打了数年的职业经理人，这就是为了从文化的角度上确保“人”价值观的统一性和可控性。可惜，中国又有一句古话，叫“江山易改，本性难移”。机制虽好，苗子也不错，但是要改变中国人深层次的价值观，绝非一朝一夕的功夫。
中国传统文化所灌输的价值观讲究：出生被寄予“出人头地”，成长过程应“生当作人杰”，死后应“留名千古”。近几年生存压力的增大和信息沟通的便捷，中国人被“物质驱动”的价值导向更加凸显，吃、穿、住、行，无处不在的对比，处处体现中国人“不患寡而患不均”的物质心态。物质驱动的最大弊端在于更容易表现为短期行为，让企业风险加大，甚至随时可能成为定时炸弹。所以，基于公司治理及中国人性特点的各种激励方式，在民营企业中遍地开花。干股也好，岗位股也好，华为的虚拟股也罢，都是非常典型的本土化激励机制，其共同点在于强调长期利益相关，强调“家”文化，在防范短期行为上更为有效。在这点上，民营企业、国有企业比外资企业更懂“中国人”。 基于“人”激励机制的“西洋化”，而非本地化，就存在一定风险。这种风险放到特定行业，比如医药，很容易叠加出“化学效应”，尤其是有业绩导向、奖金驱动这两个催化剂，这种化学反应就极易达到顶峰。 中国的医疗产业是一个产业链上存在市场化和行政化相结合的“怪胎”，产品市场化，服务行政化；药品器械市场化，销售渠道行政化。产业链下游的行政化机制必然导致上游销售环节的非市场化。大多数医院（除非已经改制或少量民营企业）都是行政化管理机制，其劳动成果社会化，人力资本无法市场量化，所以“以药养医”的这种“隐形市场化”做法盛行。医生为了获得更高的报酬，不得不铤而走险，增加体制外的额外收入，在药上做文章。 西方国家为了构建更加长期、可持续性的市场环境，在法律上做足了文章。德国的《反不正当竞争法》是世界上最早的反不正当竞争法，该法也是世界上最早对商业贿赂行为作出惩罚规定；美国的《反海外腐败法》适用于任何一个在美国注册的公司以及在美国股票交易所上市的公司。中国当前法律体系不够完善，还没有很有影响力和实际效果的相关法律，“物质驱动”下的中国人更愿意铤而走险。 这就是摆在任何一家拟在中国获得生存空间或者获得巨额利润的医药公司面前的商业环境，包括我们敬仰、尊重的外资企业或者叫“百年老店”。“葛兰素史克”案貌似外资企业的不法行为，实际是整个医疗行业的治理问题，貌似一个偶然现象，实际是必然结果。从宏观上看，医疗改革并非一蹴而就，系统工程的治理任重而道远。它涉及多方利益，需要各环节包括法律法规的不断完善，以保证健康的市场环境。从微观上，作为市场中的一个经营主体，需要洁身自好，在激励机制上，多做一些约束性考虑，防范员工的短期行为。宏观和微观、“天”“人”合一的逐步改善，才能更好地改善中国的医疗行业，还市场本来面目，还老百姓更多实惠。
