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系列专题：《职业生涯首次揭秘：打工皇帝唐骏》
职业经理人去了一家公司一般会有两种做法：一是大刀阔斧地进行改革，二是配合原来的管理团队进行渐变。不变是不可能的，没有突破，凭什么体现价值、拿高工资、兑换期权。何经华属于前者，唐骏在盛大属于后者。 在没有转会制度保障的情况下，受伤的一方总是职业经理人，公司可以在任何时候让职业经理人离开。在过去数年内，孙振耀、杜家滨、何经华、符标榜等先后离职。有些人离职后又找到一个新平台继续辛苦，有些人则从此销声匿迹。 唐骏认为：转会制度的关键是让职业经理人的利益得到了保障。有了转会费，公司得想办法让职业经理人发挥作用，如果随便让职业经理人离职，公司则会损失转会费。在这种保障下，职业经理人的意见会得到重视，能更好地实施自己的想法。 除了转会费保证职业经理人利益，加速商业智慧的流动外，美国还以一种名为"职业经理人转会俱乐部"的组织加速商业智慧的流动。 俱乐部具有如下几个特征：一是成员主要是企业高级管理人才，相互之间可交流；二是俱乐部同时是企业与职业经理人交流的平台，可以通过俱乐部对人才进行考察，弥补通常考察的不足；三是俱乐部建立人才需求库与人才信息库，定期发布信息。 中国尽管已经形成了职业经理人群落，但俱乐部却仍未形成。 唐骏觉得，在中国，职业经理人还是弱势，强势的是企业。在国外不是这样，美国的一个软件工程师跳槽，可以得到"Signing bonus"，但在中国几乎不可能。唐骏说自己为什么是标杆？因为他希望有一天，中国的职业经理人甚至软件工程师，都可以享受到这种转会费。 年轻的退休者 中国职业经理人制度不健全，造就了许多年轻的退休者，孙振耀是其中的典型。 2007 年5 月31 日，孙振耀从惠普全球副总裁、惠普中国总裁的位置上退休，时年52 岁。当时还是微软大中华区CEO 的陈永正评价说："他还很年轻，有许多事情可以做。" 现在，辗转近一年之后，孙振耀才出任海辉国际董事长，那是一家并不知名的软件外包公司。
