爱华网在企业中，权术普遍存在于管理者之间，为其所用，并渐渐成为管理者在人员管理方面的一种手段。然而，权术管理下的问题颇多，不但达不到应有的管理效果，还常常导致管理偏离预计的轨道。
权术管理下的问题
案例一：某酒企销售经理小李新上任，公司总经理蔡总就安排小李一周之内要形成一个针对现有市场占有率下降、销售疲软的可行性方案。小李年轻、有闯劲、事业心强，上台后就紧锣密鼓地进行市场调研、访谈、分析，找到市场衰退的原因，形成一个完整的市场运作报告，在规定日期前一天提交给了蔡总。连着几周过去了，蔡总那边却没有声音。小李暗示了几次，蔡总表示还没有看，等看完再说。
一个月以后，蔡总又安排小李做新市场开发方案，小李提及上次的市场运作报告，蔡总说：“那个方案不用了，你再做这个吧。”辛辛苦苦做出的成果被忽略，小李心虽不甘，但又毫无办法。这让小李深深感受到蔡总十足的“领导”权。
点评：有些老总为了在下属中体现自己绝对的威信和决策权，经常采取一些不人性的权术手段，如让下属坐“冷板凳”，以达到控制下属的目的。这或许会让员工听话，但绝对带不出忠诚的员工。
案例二：某企业销售部的小郭最近仕途颇为不顺。在这个企业中，销售部经理张总和市场部经理杨总之间常常因为市场问题发生争议，最终演变为不可调和的矛盾。小郭大学毕业两年，在工作中业绩突出，从进企业开始就跟着张总做业务，很受张总的赏识，张总推荐小郭做经理助理，却被杨总以小郭资历不够拦了下来。其实企业以前也不是没有过员工快速升迁的先例，小郭没有升职在于他是张总提拔的人，今后为杨总所用的机会不大。该企业经常由于人员内部矛盾使目标计划难以完成。
点评：企业经理之间的明争暗斗、权术之争不仅仅是个人问题，它关系到企业员工能力的有效发挥、公司整体的发展合力，是亟须解决的大问题。
权术是控制的误区
管理的四项基本职能（计划、组织、领导、控制）是一个有机的整体，不可割裂，否则就很难有很好的结果。控制职能作为管理的最后一个环节，在管理过程中起着反馈和调节的作用，使项目不至于偏离预计的轨道，非常关键。然而如果控制仅仅是管理者用来耍弄权术、彰显威名的手段时，就不再是管理的工具，而是管理的拦路石。
谁都不愿有玩弄权术的上司，可是有很多管理者笃信这一套。那么在面对玩弄权术的上司时，员工如何应对？一般在这种情况下，会出现三种状况：
1.以权术对权术，用博弈的心态来对待管理者。面对管理者的显威、打压，员工暗记于心，在工作中与管理者耍滑头，阳奉阴违，今天你不让我好过，明天我让你难过，使得企业的执行能力大为下降，秩序一片混乱。
2.卑颜屈膝、委曲求全的生存之道。这样的员工一般是对上级唯唯诺诺，不敢有任何想法，老板的想法是绝对得执行的政策。这样的人员被老板收服，却是庸才，对企业建设毫无意义。
3.以“直”来对抗权术。“直”即指正直、直面、直言、据理力争、公正无私。实在没办法，也只有“良禽择木而栖”了，三十六计走为上。
企业明确的组织目标，就是追求企业利益最大化。如果管理者的个人目标已经远远背离企业组织目标的初衷，这种管理者的权术越多，运用得越娴熟，企业受到的伤害就越大。
其实权术控制是最失败的管理。为了实现组织目标，是让员工被动地执行，还是让员工认同组织目标，发自内心地、主动地、创造性地为企业工作呢？答案不言而喻。很多企业管理者在分配任务的时候，喜欢命令式的“填鸭”，遇到有个性的下属偶尔疑问或“反弹”，便认为下属不服从管理，挑战管理权威，轻则“凉一凉”，重则坐冷板凳、免职。好像整个组织只有自己的声音，实际上是“哪里有压迫，哪里就有反抗”。
管理者如何彰显领导力
真正的管理者智慧是什么呢？
窃以为凡是可以用权术和技巧能解决的，都解决不了管理者的根本问题。让员工有归属感和荣誉感的企业有一个共同的特点，那就是管理者的胸怀——不是狭隘地以个人感受、得失、态度来评判下属，而是从企业利益的角度发自内心地对目标高度负责；自然地、人性地对员工们进行博爱和关怀；以人格魅力感化、召引着下属对其工作负责，对企业负责。说这是企业文化也不为过，因为企业文化很大程度上就是领导文化。更准确地说，是科学的制度和流程，再加上个人的人格魅力，这样的管理就有领导力。
临近春节，某集团公司总经理曹总有了片刻的“清闲”，办公室不时有销售人员来报销签字，曹总总要说几句，“小张家是哪里的？哪个学校毕业？今年在哪里过年？什么时候走？单位发的鱼、肉领了没有？抓紧领了，别放坏了。今年干得不错，没啥事领了东西就回老家过年吧，给家里人拜个年！”所有从曹总办公室出来的人都有一种被领导关怀和激励的感觉。曹总其人，初中文化，为人忠厚，没有进修过更高的学位，38岁开始从事销售管理，到现在才8年的管理经验，但他带领着企业从年销售额22亿元发展到现在的30亿元。员工士气高昂，工作积极奋进。
为什么每个员工都士气高昂？除了营销、行业机会等客观因素之外，更关键的就是曹总以人（性）为本的管理。如果说权术是“术”的话，对大多数管理者的考验就是能否走上管理之道——真正的以人（性）为本的“道”，对股东、员工、企业、社会负责任的“道”。层面不同，境界不同，胸怀不同，企业的表现不同。
科学的人员管理
管理者之所以实行权术管理，主要是因为缺少科学的管理理念。那么对于管理者和人力资源部门来说，怎样才能对人员进行科学的管理呢？
1.要有正确的人力资源理念。企业经营就是将企业资源进行优化配置，产生效益。人力也是资源，而且是能动的、有创造性的资源，要坚决反对“人力是费用”的错误理念。
2.必须加强和下属的沟通。这种沟通是双向的，是形成决策、政策和制度的重要过程，是充分听取各方意见的完善过程。一个自己参与制定的决策、政策，下属执行起来积极性就高。如果将控制术转变为主动沟通，则中国的管理者成熟矣！
3.帮助人力资源做好职业规划。每个人都有自己的个人理想，同时又都在企业工作，是企业的一员。如果个人的阶段性计划和企业的阶段性要求相一致，那么合作成本要小得多。作为企业，主动地帮助每一个员工做好职业规划，帮助其进步和成长，才能让每一个员工都人尽其才，真正做到让员工开心工作、享受工作。
4.合理授权，充分监督。用人可疑，疑人可用。完善公正的用人机制，公开透明监督机制，让员工在阳光下作业，让员工主动接受监督。
5.建立清晰的岗位职责描述，明确岗位要求。只要是员工的能力和岗位职责匹配，都可以用。超出工作岗位职责本身，过分地要求员工的愚忠是封建奴仆思想的残留，必须坚决根除这种错误思想。
原文同时发表于《销售与市场》杂志食品营销版
