第7节:你的头号难题(4)



系列专题:《用A 级招聘法找到最合适的人:聘谁》

  5. 花招式。考官使用花招来考察应聘者的某些行为。譬如说,他们可能是扔一沓纸到地板上,看应聘者会不会拣起来;或者是带对方到派对上,看他怎么跟人交往。使用此法,不久你也许会很尴尬地告诉朋友:那个帮忙把纸拣起来、在派对上表现不错的家伙为什么被你开除了。

  6. 宠物评判式。许多经理人喜欢固执地拿自家宠物作噱头提问,认为这样可让应聘者泄露某些重要独特的信息。一位经理很拿这当真,告诉我们:他是靠对一个问题"你想成为哪种动物?"的回答来甄别候选人。"我在找回答巧妙的人。"这种问题跟工作毫无干系,也缺乏科学依据,更无法预测入选者未来的岗位表现。

  7. 无谓闲聊式。这种技巧跟"装模作样式"面试颇为相似。对话通常是这样展开的:"你觉得扬基队(美国纽约著名棒球队,已有100 余年历史。--译者注)怎么样?每年这个时候天气很恶劣。你在加州长大?我也是!"虽然气氛很融洽,但对作出正确决策毫无益处。你要做的是挑一个可以信赖的未来同事,而不是棒球玩伴。

  8. 个性心理评测式。《企业机构心理学手册》(The Handbook of Industrial/Organizational Psychology )建议管理者不要用这种办法挑选应聘者,并给出充分理由。问应聘者一大堆试验性的问题,诸如"你喜欢逗弄小动物吗?"或"你周五晚上是去鸡尾酒会还是去泡图书馆?"是无用的(虽然都是大众心理测验的实际问题),也不能预测未来的职场表现。识穿这些问题的应聘者会根据竞争岗位的性质轻松作假,投考官之所好。

  9. 能力评测式。测试可以帮助经理们断定某人是否有工作的天分,譬如说商业拓展人员需要韧劲,但它不该作为唯一标准。在第2 章中我们会看到,能力只是众多考量因素之一。如果愿意,可用这些测试来筛选,但别忘了配合其他办法。

 第7节:你的头号难题(4)
  10. 预言式。跟占卜者对着水晶球(在西方文化中,水晶球是占卜预测的工具。--译者注)预测一样,有些考官喜欢让候选人展望所竞聘岗位的未来。他们会进行假设提问:"你会做什么?你将怎么做?你能做到吗?"50 年来对面试方法的学术研究都强烈反对提此类问题。譬如询问:"如果你跟同事起了冲突,你会怎么做?"肯定会得到答案:"嗯,我会跟她坐下来,听取她的想法,找一个‘双赢‘解决之道。"答案可以无懈可击,但究竟有多少人能够做到呢?记住:关键时刻见分晓。  

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