爱华网系列专题：《用A 级招聘法找到最合适的人：聘谁》
我们觉得这样做极有价值，但要提醒几点：首先，确保同事们知道，这不是再来一次升级面试。另外，要强调人人按规定去做。否则，一些同事可能用上错误招聘术，得出错误结论。 专项面试与常用的行为面试（面试官要选手举出事例或现场对一些观点进行思考、评价，从而考察选手的某些素质。--译者注）很像，主要差别是它针对记分卡上的成果和能力两项，而不是含糊的岗位描述或管理者的直觉。虽然你已经清楚该聘谁，但还是再确认一下：岗位非此人莫属！专项面试就是帮你提高成功率。 跟A 级招聘法的前几轮面试一样，所提问题都很简单。我们建议你用这些问题引出交谈。得到回答后要充满好奇，用上、"什么""如何"、"告诉我更多"等去追问，打破沙锅问到底。假设你在招聘销售副总裁。填制的记分卡上有4 项成果要求： 1. 截至本年度12 月31 日，把国内销售额从500 万美元提升到600 万美元；在未来5 年内，每年保持20% 的增长率。 2. 每年产品组合的毛利率不低于45% 。 3. 升级销售部门，确保至少90% 新雇员都是符合记分卡要求的A 级选手。3 年内，通过招聘和培训，要让团队内至少90% 雇员都是A 级选手。鉴别清楚之后，90 天内清除所有C 级选手。
4. 制定销售计划，在年度计划周期内报经CEO 批准。 除此之外，假如说你确定有6 项才能对胜任岗位极为重要： 1. 积极进取 2. 坚持不懈 3. 聘用A 级选手 4. 让人尽其责 5. 说到做到 6. 坦诚接受批评和反馈 尝试安排3 名团队成员按此记分卡能力要求执行专项面试。第一位负责考察前两项成果和前两项能力，因为它们直接关系到提升销售额和控制管理成本，并促使负责人员做出相应行动；第二位负责考察选手能否实现团队升级，以及有无胜任此职位的两项能力；剩下的交由第三位负责。根据你分配给每位考官的成果和能力考察数目，每次面试应持续45 分钟至1 个小时。不要怕耗费时间，每位考官都能够帮你收集更多有助于决策的信息。
