2016 12月24号面试 第35节:选拔:考察选手的4 次面试(24)



系列专题:《用A 级招聘法找到最合适的人:聘谁》

  决定聘谁

  "技能-意愿"牛眼图

 2016 12月24号面试 第35节:选拔:考察选手的4 次面试(24)
  执行A 级招聘法"选拔"步骤的目的是:收集用于作决定的事实,看选手的技能(能做什么)和意愿(想做什么)跟记分卡是否相符,这就是"技能-意愿"档案。当这两方面跟计分卡上的要求完全吻合时,就组成一个"技能-意愿"牛眼图(见图1、图2)。

  此时,你将有足够的信息来精确评估计分卡。进行升级面试和专项面试后,决定是否再进一步评估某选手。

  先检验技能。技能跟选手能否实现记分卡上的成果息息相关。根据面试中收集的信息,当你相信选手实现成果的可能性至少为90% ,那么就在成果栏内给他评A 级。

  下一步,评估意愿。意愿跟选手的动机和能力有关。针对每项能力,根据所掌握情况,问自己:选手是否有至少90% 的意愿将此能力发挥出来?若有,就在具体能力栏内给他打A 级。否则,就给他评B 级或C 级。就这样,评估所有能力项。

  A 级选手的技能和意愿都符合你记分卡的要求。达不到的就是B 级或C 级选手,不管他经验多么丰富,多么有才华。如何确定选手能组成"技能-意愿"牛眼图呢?有两点:(1)你有至少90% 的信心,认为选手能够胜任工作,因为他的技能可实现记分卡上的成果;(2)你有至少90% 的信心,认为选手很合适,因为他乐于实现岗位使命,愿意发挥出岗位所需的能力。

  红旗警戒:透过表面,揭开真相

  面试过程中,选手的某些行为表现让人不敢放心。把它们想象成红旗警戒,这些行为本身并不致命,但却意味有尚未揭开的真相。

  根据我们的经验,招聘过程中最主要的红旗警戒信号是:

  ◆ 选手闭口不提过去的失败。

  ◆ 选手回答时夸大其词。

  ◆ 选手把别人的功劳揽为己有。

  ◆ 选手说过去老板的坏话。

  ◆ 选手说不清为何要换工作。

  ◆ 选手身边最重要的人不支持他换工作。

  ◆ 应聘管理职位的选手从未招聘过或解雇过人。  

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