pledis周洁琼初次面试 第37节:选拔:考察选手的4 次面试(26)



系列专题:《用A 级招聘法找到最合适的人:聘谁》

  "爱找借口。问选手最大的困难是什么。如果他说出现困难不是自己的错,而是别人怎么怎么,这显示出他在推卸责任。

  "老强调‘我就是‘怎么样。留心这样的说法:‘我就是不服管‘,‘我就是没耐心‘,‘我就是不想让别人参与决策,我就是这样‘。老强调自己就是怎样的人不会积极改变以适应你公司的文化,因此,万万不可招聘这种人。"

  最终的聘人决定

  到了揭开真相的时刻。填制记分卡,物色选手,进行4 种类型的面试,并收集到大量信息。现在,是时间作出选择了。面对众多选手,究竟该聘谁?

  鉴于信息丰富,决策实为不难。你可以这样做:

  1. 拿出已完成的每位选手的记分卡。

  2. 确保在记分卡上给所有的选手评级。如果还没有打出总体的A 级、B 级或C 级,那么现在就去做。要根据咨询证明人的结果修正以前的评判。审视选手资料,考虑面试小组的观点和看法,给予最终评级。

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  3. 如果没有A 级选手,那就从招聘第二步重来:物色选手。

  4. 如果只有一名A 级选手,录用此人。

  5. 如果有几名A 级选手,斟酌权衡,录用其中最优秀者。

  恭喜你!你已经定下要聘的那位了。如果你严格遵守了A 级招聘法,那么他将在工作中带给你惊喜。

  等一等,你的任务还没有完成!听说过《5 只青蛙蹲滚木》那则脑筋急转弯吗?它是这样说的:5 只青蛙蹲滚木,一只决定跳开。请问:还剩几只?如果你回答:"5 只。"你就对了。计划和实际操作是两回事。

  你已经决定了该聘谁。

  现在,请执行最后一步:说服此人加入团队。

  如何选拔A 级选手?

  1. 筛选面试:进行20 分~30 分钟的筛选面试。提问4 大关键问题。使用"什么"、"如何"、"告诉我更多"等了解更多信息。把发现的B 级和C 级选手剔除在外。

  2. 升级面试:进行1.5 小时~3 小时的升级面试,按顺序了解选手的整个职业生涯,对每份工作或工作历史的每章提出5 大问题。招聘经理可同另外一名同事共同给予面试。

  3. 专项面试:给团队人员分配任务,让他们参与面试,主要考察选手符不符合记分卡上对成果和能力的要求。

  4. 评估选手:每天面试结束时,使用"技能-意愿"图来对照记分卡。筛选出技能(擅长做的事)和意愿(想做的事,喜欢的文化)符合记分卡上使命、成果和能力要求的选手。寻找在关键成果和能力上得A 的人。人无完人,请选中那些符合记分卡上最关键要求的选手。

  5. 咨询证明人:从升级面试获取的证明人中挑选7 位,打咨询电话。让选手帮你预约联系,减少咨询的阻力。

  6. 最终决定:再次审视"技能-意愿"档案,确保要聘的人选档案能组成牛眼图。  

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