第59节:自我超越(4)



系列专题:《21世纪的管理圣经:第五项修炼》

  “你知道系统运作良好,”奥布赖恩补充道,“因为你发现,10年前受雇的人原来没有自信,并用狭隘的目光看待世界和自己的机会,而现在的他或她,是拥有十几个人的部门的负责人,而且能泰然面对责任,能理解复杂的理念,会权衡不同的立场,并且对决策的选择有可靠的推理。其他人会认真听取他或她的意见。他或她也对家庭、公司、产业和社会,怀有更大的抱负。”

  当组织真正承诺履行自我超越的责任时,就会有无条件的投入和毫不含糊的勇气。我们需要它,就是因为我们需要它。

  抵制

  谁会抵制自我超越的好处呢?许多人和组织都会。采取全面发展人的立场,是对传统的雇员和组织机构之间的契约关系的彻底背弃。从某种意义上讲,这是学习型组织对传统企业成规的最激进的背弃。

  企业抵制自我超越的追求是有明显理由的。相比之下,自我超越是“软东西”,部分基于诸如直觉和个人愿景这类不可量化的概念。没有人能以小数点后三位数的精度,测量自我超越对生产率和公司底线的贡献。在我们这样的物质主义的文化里,连谈论自我超越的假定都是很困难的。“为什么会有人要谈这个?”有人会问,“那不是很明显的事吗?我们不是已经知道了吗?”

  冷嘲热讽的怀疑态度,是一种让人更加气馁的抵制形式。要克服玩世不恭,就需要了解其缘由。揭开大多数玩世不恭者的面纱,你看到的是受伤的理想主义者—这些人错误地认为,理想的东西就是应该得到的东西。比如,许多对自我超越冷嘲热讽的人都曾经对别人抱有很高的理想和期望。由于别人没有达到他们理想的期望值,他们就失望了,受伤了,并且渐渐变得愤世嫉俗。奥布赖恩曾指出,职业倦怠症不只是工作过度的结果,“有些教师、社会工作者和牧师非常辛苦地工作到了80岁,也从未得过职业倦怠症—那是因为,他们对人性、对我们的潜力和局限性,都有一个准确的看法。他们不会过于浪漫地待人接物,因而也就不会在人们失信的时候,经受那么大的心理压力和痛苦”。

  最后,有人担心自我超越会威胁公司已有的良好管理秩序。这种担心是正当的。在思想未统一的组织里放权给员工,可能会适得其反。如果大家没有共同愿景,对企业运营的现实没有共同分享的心智模式,放权只能增加组织的压力、加重组织协调和维持运营方向的管理负担。为什么说,自我超越的修炼仅是学习型组织一系列修炼中的一部分呢?这就是原因。如果组织领导者缺乏建设共同愿景和分享心智模式的能力,不能给下级的局部决策者提供指导,那么,自我超越的组织承诺,就是幼稚和愚蠢的。

  自我超越的修炼

 第59节:自我超越(4)
  要领悟自我超越修炼之道,首先得把它视为必须通过实践产生有用结果的一项修炼,它包括一系列原则和实践方法。像成就艺术大师需要不断练习一样,以下的原则和实践方法,就是不断拓展自我超越修炼的基础工作。

  个人愿景

  个人愿景出自内心。几年前,一位年轻女子跟我谈起她对地球的愿景,说到了许多关于和平、和谐和以平衡的方式生活在自然之中等美好愿望。虽然这些想法很美好,但她说话时却没有感情色彩,就好像这些是她该要的东西。我问她是否还有别的什么。她停一下说:“我想在一个绿色的地球上生活。”然后,她就哭了。就我所知,她以前从未说起这些。这些话好像有它们自己的意志一样,脱口而出。尽管如此,这些话所表达的清晰景象,对她还是意味深长的—这或许包括了她之前并不理解的深层含义。

  大多数成年人几乎没有什么真正的愿景。我们有目的和目标,但那不是愿景。如果你问成年人想要什么,很多人实际说出的是他们想不要什么。他们想要一份更好的工作,也就是说,他们想辞掉现在这份无聊的工作。他们想住在更好的邻里社区,或者不用担心犯罪,或者不用为孩子完成学业操心。他们想让丈母娘(婆婆)搬回她自己家,或者想使自己的腰疼病好起来。这类“负面愿景”(negative vision)的冗长列举,的确是极为普遍—即使在非常成功的人士当中也是这样。它们是花一辈子时间融入主流、应付社会和解决问题的人生经历的副产品。在我们的研讨班上,有个十几岁的孩子说,“我们不应该叫他们‘成人’(grown ups),而应叫他们‘弃人’(given ups,放弃了的)。”  

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