东北四大才子歪传 核心竞争力之歪见(四)



嫉妒文化与内部竞争

笔者在一家电力企业做咨询,客户的老总对奖金有重要的分配权,每年发放奖金都是他定指标,部门内上级定下级的,奖金完全保密,谁也不准打听,不满意可以投诉,但不许打听别人有多少奖金,但是也许连拿到手的奖金也会失去,所以在这个企业里人们都比较自觉,从不打听别人赚多少钱,只要自己觉得可以就行,故此人们也其乐融融。

其实薪酬,一般来说是一个心理因素:“保健因素”是指类似于卫生保健对身体健康所起的作用效果的因素。他是人们生存或者接受的基本状态,也就是没有保健因素,就无法工作,它不是治疗性的,而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意。当然通常来说薪酬是其中的决定性因素。

但是,当人们认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度,这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。那些能带来积极态度、满意和激励作用、满足个人自我实现的因素就叫做“激励因素”,包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会。

如果这些因素具备了,就能对人们产生更大的激励。管理者应该认识到保健因素是必需的,不过它一旦使不满意中和以后,就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

这里在,还要补充一点就是公平性,在很多企业里采取的保密工资就是平衡公平性的一种方法,公平性是人类重要的社会社会属性,现实中的有的企业文化存在着一种隐文化一种叫做嫉妒文化,嫉妒(envy)是人类社会中没有国界的一种普遍现象。它本应流行于地狱,却蔓延于人间,这是因为人生来就是一种有嫉妒心的动物。嫉妒是人性的弱点,但凡别人有比自己强的,不论是品德、容貌、才能、名誉、地位或境遇,嫉妒者 就眼红心恨。嫉妒者在别人遭受不幸时感到快乐,在别人快乐时心怀嫉恨。古罗马哲学家西塞罗把嫉妒定义为“由于见到他人幸福所引起的悲伤”。

企业里也存这种文化,尤其表现为奖金的发放时,各部门据理力争,比完成任务时的决心还大,挣奖金比干工作的劲还足,而且对考核制度都怨声载道,这样的文化无论谁来发,如何发都是一个问题。

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