爱华网5月5日青年报报道，浦发银行以45.62万元的员工人均薪酬水平成为上市银行员工收入排行榜冠军。45万的高收入水平引起了社会的热议，限薪成了5月份的热点话题。
关于国企高管的工资帽的讨论很快在媒体出现。21世纪报道引用人社部内部人士的话对国企高管限薪做出报道。从字面理解，给国企高管的这顶帽子是硬帽子，其核心在于两个比率和一些限制条件。具体说得是，国有企业高管的薪酬水平将分为基本年薪+绩效年薪+中长期激励三大块。其中基薪是基础，计算方法是以全国或某区域范围内国有企业职工平均工资为基础，乘以一定倍数，并以企业规模而非行业作为调节因素。绩效薪酬按基本年薪的3倍封顶。中长期激励，则增加了对股权激励批准和行权方面的限制。 巧合的是，国际汽联对F1车队的预算限制的话题在5月份几乎同时出现。这是顶软帽子，其核心在于限制车队2010年度预算在4000万英镑以下。车队可以突破预算，但对于符合标准的车队，国际汽联将给予优惠政策。从车队的反映看，大牌车队如法拉利强烈反对，认为国际汽联制定的是双重标准，大牌车队的投入本就高于预算，国际汽联在给予小车队优惠后，等于大牌车队出钱却买不到成绩，出力不讨好。法拉利和国际汽联的谈判现在仍然僵持不下。 工资帽的榜样应当说是NBA。1984年NBA开始实施工资帽制度，同样是顶软帽子，其核心在于两个比率和惩罚制度。NBA联盟规定，根据NBA前一年的总收入，然后取这个总收入的48％作为NBA球队花钱的资本。再拿这个48％后的收入除以NBA一共的29支球队，得出的平均数就是当年的“工资帽”。球队花在球员身上的工资总额不得超过这个数字。NBA预扣10%的球员收入，如果球队突破48%，则不再返还球员。同时如果球队球员收入超过55%，超出部分球队承担1比1的罚款。 通过上述三顶工资帽，可以看到当企业发展成为公众品牌之后，企业不仅仅要关注内部的公平性，还要关注行业的公平性和社会的公平性问题。国际汽联面临的是行业公平性的问题，国际汽联意图保护小车队的利益，希望通过预算限制吸引更多的参与者，却遭到了大车队的强烈抗议。国企现象和NBA限薪问题，应当考虑的是社会公平性的问题，意图通过限制薪酬，调节社会矛盾，公平社会利益。NBA用了20多年的时间完善其工资帽制度，但1999年还是出现了球员的罢赛事件。国企的限薪刚刚起步，其操作过程和社会反映目前还不得而知，应当可以从NBA的经验中吸取经验教训，如不使用硬帽子，引入适当的软性条款。 同时，我们应当看到，NBA是个相当成熟的市场，它的工资帽是建立在良好的球员交易市场的基础上的，即人才在市场上有充分的流动性。而国企市场人才的流动性相对较弱或不公开。没有公众的比较基础，国企限薪的策略意图解决社会公平性的问题，但结果的影响恐怕还是会局限在企业范围之内，所谓上有政策，下有对策。
