党员双向承诺书 承诺是双向的



假如在任何一种双向的人际关系中,只有一方有承诺,而另一方没有或违背承诺,那么这显然是一种典型的操纵行为,除非在某些极端的条件下,一般而言这种不顾承诺的行为必然会遭致报复。公司和员工之间,其实也是一种相互承诺的关系,在较低的层面:公司承诺按照员工所付出的劳动价值(以公司内部的价值衡量标准),按时给付相应的劳动报酬,以供员工维持生计;员工则承诺在公司所制定的范围内,按照既定的要求完成指定的工作,这是简单的雇佣关系。但是,现实却并非这么简单,左右员工绩效水平的因素,并非简单的劳动结果计价就可以完全覆盖,同样一份工作,员工的激励水平以及为此项工作所投入的时间、精力,所造成的绩效差距悬殊。除非所有的工作都是可以进行有效的过程控制、能够时刻予以量化的,否则的话,公司会发现真正决定工作结果的,只有个人。尤其是现在,几乎很少有纯体力性或能够完全被监控的工作,工作本身的变化,带来了对人的知识结构、经验、技能正在不断更新的要求,这种要求波及所有行业,波及所有层级的就业人员。在这种情况下,工作的主动权从某种程度上讲,其实是回归了工作者本身,虽然说形式上公司执掌着雇佣、解聘的大权,但是真正决定工作质量的权力却越来越倾向于个人,在公司的范围内,员工对于自己工作投入度的选择,来行使投票权。

 

对此,应激式的反应,便是对偷懒和不努力行为的愤怒,因而增加工作压力、提高业绩标准,以“高压锅”式的管理去强迫员工改变行为。这种方式在短期内可以有很明显的效果——员工不偷懒了,个个都忙起来了,但是这种忙碌的背后,到底隐藏着什么,真的能带来想象中那么大的价值吗?还是说通过这种方式,有效地为管理层树立了众多的长期敌人?时间自会解答这些问题。决定员工敬业度的因素非常复杂,而且是动态的,单纯的施压和威胁,无法真正使员工达到敬业的状态。公司不应当只是一个通过压榨员工劳动而牟利的机器,仅仅从自身利益最大化的角度考虑,也应当搞清在新的工作环境下影响员工劳动生产率的各种因素,用科学的方式来进行杠杆管理,这个过程需要公司重新审视自己原有的承诺,认识到最佳的承诺是为员工创造能够发挥全部潜能的环境。

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