爱华网进行人才的甄别和选拔，其基本前提条件是能够准确地描述出目标职位的胜任标准，以此标准才能够去准确地与候选人本身的经验、知识、技能等进行核实对比。职位的胜任标准越准确，找到合适人员的可能性就越高。大多数企业惯常采用一些诸如学历、工作年限、显著业绩、掌握哪几项技能之类的标准，然后再加上管理者的经验判断，基本上就完成了一个人才识别、评估的过程。这样的方式，从实际的效果来看，准确程度相对差一些。尤其是在对外部候选者的评估上，由于没有共事的经验，同时也缺乏相对可靠的信息来源，采用此种方式的成功率并不高。人才识别的失败，所带来的是双方面的损失，一方面使选拔的人才在一个并不是非常适合自己的职位上浪费才华；另一方面也使组织遭受生产率和成本的直接损失。
意识到旧的方法存在的局限性，就必然要寻求新的手段来解决、改进这些问题。采用胜任力模型可以较好地提高人才识别的准确性。胜任力的概念扩展了我们用以了解、分析职位要求的维度，将分析的视角深入到保证职位成功所需能力的隐性领域，探讨员工胜任职位工作能力的内部构造。从实用的角度来定义“胜任力”，它即是一个人本身所具有的，令其在面对某个场景或从事某项职位工作时，能够确保其达到超出一般标准或卓越绩效的根本特性。胜任力所包含的因素有动机、特质、自我观念、知识、技能、行为等。通过研究在既定职位上长期具有卓越绩效表现的人才，分析其所具有的上述胜任力因素，并以此建立该职位的胜任标准。用这样的标准去进行人才识别，则可靠性和准确度都要高得多。
胜任力模型是对某个职位上绩效卓越者独具的能力和心理方面特征的概括，它是与既定的职位类型密切相关的。这种特性，也决定了在实践中进行胜任力模型工具的开发是相对耗时耗力的一个过程，而且用好这个工具，也需要一个熟悉、掌握的过程。但是，从另外一个角度来看，对这种工具的开发和运用所进行的投入，所换回的回报是非常值得的。仅仅从将胜任力模型用于人才识别这一基本用途而言，由于提高了对组织所需正确人才的识别率，保证组织内部各个职位的人岗匹配性，仅此一点所产生的回报都是巨大的。
