爱华网什么样的组织才是有效的组织？对此一般有几个基本的思考维度：首先是组织的绩效结果，这个组织与同行相比有着较高的绩效；其次是组织达成该结果的关键过程的效率，有效的组织能够不断地发现自己的问题，不断解决以取得持续的改进，它会将资源和精力集中在主要的目标和关键的制胜领域，尽一切可能去避免不必要的时间、资源的浪费；再次是组织环境和氛围，有效的组织具有高承诺的工作环境，为员工提供高质量的工作生活，从而可以使其人才资源处于较高的激励水平。
和人需要健康检查并采取相应维持或改进健康水平一样，组织也需要不断评价自身的有效性状况，根据状况评估采取相应措施强健身体，如此方能维持进一步发展的基本实力。对于组织而言，往往通过组织发展来进行有效性评估，并通过随后的一系列有计划的干预性措施，来不断提高组织的有效性。组织发展定位在组织内部具体的方向上进行干预，促进变革，其核心在于通过改变知识和技能来提高组织实现目标和解决问题的能力，所以更加关注知识和技能的转移。
组织发展在实践中往往体现为一种有计划的变革，通过对组织有效性现状的系统诊断，针对最关键的环节筹划一系列详细的行动计划，以此来干预问题所存在的活动领域，以使此领域的活动更加富有效率。这种干预的有效与否，往往取决于所设计行动是否适合于组织的活动目标、人员的接受程度、干预技术的有效程度，以及在组织内部推动的力量是否足以坚定和强大。
随着环境和竞争方式的改变，要求组织快速变化的压力也越来越大，这种压力也使得组织发展的技术和范围得以快速增长。如今的组织发展所解决的问题，已不仅仅局限于对组织内部技术分工、工作方式等方面的干预，而是拓展到包含战略性议题、结构问题、人力资源问题和内部人际过程等方方面面的领域。相应地，在战略性干预、技术结构相互干预、人际过程干预、人力资源管理干预等技术手段上，也随着实践而日益丰富。
很多组织之所以进行组织发展实践，其主要目的在于意图通过此手段，来提高解决自身问题的能力。通过建立起组织发展的职能，将组织有效性的评估和干预、改进变为日常的行为，不断改变组织的某些特定领域或特征，逐步使自己的整体效率快速提升。
