爱华网企业的发展在很多方面会出乎我们的预料，比如企业的规模，并非总是所有的企业都会按照一个固定的斜率来获得组织规模的成比例成长。相反，很多情况下，企业反而在特点的时刻，面临着规模缩减的选择。其中一个情景，是当面临增长的困境，由于错误地估计自己的能力，而进行错误的多元化尝试之后，决定重新回到主业，或者重新聚焦核心能力之时；另一个情景，则是在面临行业萧条，而又无法短期内重建新的业务来源之时。无论哪种情景，对于企业来讲，都是一个需要重新调整自己，去达到行业演变所至的新的成功标准的过程。规模的调整，对于多元化发展的企业而言，是一个重新界定其业务范围和组合的过程，同时也是一场无法避免的自我反省，这其实意味着通过一次试错，从而获得对自身能力的更加清醒的认识，也是对于之前弥漫的乐观情绪的一次打击。虽然长期来看，是一件好事，但是短期内所带来的痛苦，却是非常的巨大。而对于痛苦的态度，和调整的决心、力度，也往往是决定能否从错误中学习并重整旗鼓的重要因素。而对于纯粹由于需求急剧下滑而带来的规模缩减，从痛苦程度上更深，因为第一未必是自己的错误（如果非要说错误，可能最大的错误是没有预测能力），第二自己可以控制和改变的因素极少，属于那种大部分情况下除了改变自己之外无法可想、也无处喊冤型的处境。在这种情况下，为了增加生存的机会，起码在短期内就只有调整产能、降低成本了。然而降低成本何其困难，除非说之前还保留着足够大的成本削减空间，或者企业能够在保持低效率和人员冗余的情况下，还能够在行业中存在如此多年（这种情况不是没有，但是针对绝大多数行业和企业来说，除非具有垄断性质，否则以现在的竞争激烈状况，绝对难以生存）；否则的话，那些剩余的成本削减空间，恐怕根本无法保证这些成本削减所至的部分全部都是那些不需和多余的部分。尤其对于人员的削减决策更是如此，谁能保证保留的这些人才就真的是未来需要的？那些可能还没有机会崭露头角的人才，会不会就此彻底与之无缘？在具体实施的过程中，谁能保证不会出现权力的滥用、劣币驱逐良币？对侥幸留下的员工所造成的心理影响，会给企业带来什么样的结果？……该不该削减，也许并不是一个问题，而是该削减什么、以什么标准和程序来完成？这才是需要认真考虑的问题。
