爱华网在我们开展企业文化咨询项目过程中，企业往往对诊断过程不够重视，而期望早日看到项目的成果，但实际上，企业文化的诊断对于探查和摸准企业文化的脉络，打造具有企业自身特色的企业文化体系至关重要，是企业文化项目不可忽略的起点，其中，员工访谈和问卷调查是文化诊断的重要工具，对项目的切入和深入起着至关重要的作用。
一、员工访谈
访谈的目的：使调研人员对目前企业的企业文化建设情况有一个比较全面地了解，包括企业文化现有的状态以及各级职员对文化的认同程度；同时了解公司人员对于理想的企业文化的期望和描述；在访谈的过程中将企业文化的概念与被访谈者进行交流，使公司上下形成对公司文化的认知与重视。
访谈的对象：在进行访谈时主要的对象是全部的高层管理人员、全部中层管理人员、基层关键管理和技术人员、部分基层员工。
访谈的内容：企业文化渗透到企业每一个管理的方方面面，是企业共同意识在行为中的体现，因此访谈时的问题也需要见微知著。以下是一个访谈的备选问题示例：
企业文化访谈问题示例:
1）您认为公司过去有哪些成功经验和教训？成功的关键因素是什么？
2）您是否能够形容目前公司的文化和氛围？这种文化和氛围是如何形成的？ 需要继承发扬、需要摒弃的都是哪些？3）所在的行业有怎样的文化特征？我们所在地区有怎样的文化特征？4）您认为公司应成为一个什么样的公司？您认为公司现有的企业文化能否为战略目标服务？公司企业文化建设的企业文化建设工作有哪些欠缺之处？5）公司倡导的核心价值观是什么？ 这些价值观在员工的身上有没有事例体现？能举个例子吗？6）公司的规章制度是否健全？是否有盲点或误区？还有哪些需要待改善的地方？公司所倡导的思想和行为有没有在制度中体现？公司制度的执行情况如何？ 7) 我们表彰的员工模范有哪些？他们是谁？他们的事迹有哪些？8) 我们公司的领导作风如何？都有哪些领导对我们目前的文化起主导作用？请您对这几位领导做一下描述（他们的性格、工作背景、教育背景、工作方式、待人接物的方式等公司。……访谈的技巧：在访谈时，我们往往需要采取有效的方法先“破冰”，也就是能够与被访谈者打破僵局，畅所欲言。首先需要陈述保密约定，这一方面是咨询顾问职业操守的明示，另一方面也是令被访谈者能够放心地交流；其次，应该对访谈目的、内容进行简略地分块介绍，以使被访谈者有一个全局的看法和观点，也使整个访谈有一条脉络；第三，不妨从被访谈者自身开始聊起，听听他的经历，这是他最熟悉的内容，也容易消除距离感；第四，在访谈的过程中，虽然不能轻易下结论，但是完全可以就一些问题展开探讨，这样，既能激发被访谈者的思维活力，又能展示自身的实力。不同的人在访谈过程中的收效会差异很大，访谈人员不妨多看看一些比较知名的访谈节目，比如对话、鲁豫有约等，培养和提高自己的访谈技巧。
访谈结论总结：访谈的结束并非结束，而是开始，一个高效率的项目组，应该在每天的访谈结束后讨论并总结在访谈中发现的问题，得出一些初步结论，有些待印证的问题需要在第二天的访谈中进一步印证，这样才能保证项目的有效推进。实际上，当访谈结束的时候，一些重要的结论和问题就基本已经清晰了。
二、问卷调查
问卷调查是企业文化项目另一个重要的信息收集来源，有些项目会将以前用过的一些问卷修改和替换一下就用在这个项目上，这样很有可能会使项目发现不了真正存在的问题。问卷设计应该与访谈同步进行，在访谈进行到一定程度之后逐步完善并成型，这其中一定应该蕴含了访谈中对企业个性化问题的认识、判断和求证。要知道，问卷的设计应基于对客户企业关键问题和基本问题的假设，它的首要作用是为企业管理现状和员工心态存在问题取得数字论据，并且，问卷能否为诊断提供强有力的证据其关键在于问卷之外，即企业所存问题的论证步骤和答案的精准度。因此，我们建议顾问在进行设计时遵循以下步骤：
第一步，根据访谈和初步的了解的情况经过头脑风暴讨论拟定和假设企业存在的问题，这里要明确的是，我们绝不仅仅是就企业文化而谈企业文化，而要从企业经营管理的方方面面去凝练企业文化的问题；
第二步，将待求证的问题进行结构化，比如战略、组织、人力资源、制度、流程、文化等有哪些问题，再下一层面进行分解，比如属于战略制定的还是战略执行的，一直分解到员工能够迅速理解和回答的程度。
第三步，根据企业的特点和个性设计问题的答案，将不易量化的问题用可量化的问题分布证明。
比如求证“员工对企业的忠诚度”：选项可以包括是否愿意长期从事当前的这一行业；是否满意当前所在的岗位；是否愿意与企业共同发展等等。
第四步，要由项目组的人员对问卷试答，以保证试卷的准确和可操作性。
第五步，根据企业的不同情况设计抽样比例，下发问卷，或者组织员工集体答卷。
第六步，回收问卷后经过各个维度的交叉分析找到论据。
根据访谈和问卷调查以及其他如实地踏勘、资料研究等多种手段的结合，项目组对对企业文化外部影响因素（包括地域文化、传统思想、行业特点、竞争对手、社会形象度、用户调查、外部人员认知度等）、内部影响因素（包括对企业家、战略目标、企业历史变革、反映员工素质的因素、反映员工与企业文化相关的观念、反映员工关于企业价值的观念等）进行综合分析，并在此基础上对文化管理状况进行评价分析，对公司文化总体质量进行衡量，提出企业在文化方面存在的主要问题，以及适应未来的发展应在文化建设上努力的方向，才能为企业文化建设工作开好头，打好坚实的基础。
