说起北大纵横的文化来,总觉得有无限的话想说,有点停不住笔的感觉。
今天,我从自己在纵横的经历的角度,来谈一谈纵横的文化是如何影响员工、并形成共识的。首先声明,这仅是我的感受和观点,一家之言不代表别人的认识。
我认为文化的形成有四个步骤:教化于理、固化于制、外化于形、内化于心。首先是理念的提出和宣扬,接着是制度的强制与强化,然后是示范性行为与里程碑事件,最后才内化为组织成员共享的潜意识。纵横文化的形成也同样是这样的,下面以“合作”、“敬业”为例,讲一讲这四个步骤。一、教化于理
记得刚来公司的时候,杨子丽跟我说过两句经典的话。第一句是:个人的荣誉属于团队,团队的耻辱属于每个人。第二句是:拼命工作,敬业就是专业。接下来还有一番苦口婆心的注解和比喻:没有敬业,何谈专业,只要敬业,均是专业;楼下修鞋的那个老师傅不论刮风下雨,每天都准时出摊,认真修好每一个鞋,那么,对他来说,修鞋也是一门专业!子丽是一个严格地近乎苛刻的人,我当时其实很抵触,甚至认为她是在忽悠我。但不管怎么说,这两句话我记住了,并且后来我在带项目组的时候,也天天给同事们讲,这就是教化于理。
二、固化于制
接下来,就开始用规则强制了。这里的“制”不单纯是公司的制度,也包括团队的规则、潜规则、习惯俗成等。 公司当时有一些俗成,例如:一个人当天的工作没有做完,项目组其他人都不能睡觉,要加班一起加班。杨子丽还加了一个规定:所有内部争论要在与客户沟通之前完成,一旦到了客户面前,你可以不说话,但不能跟项目经理唱反调!我记得为这个事我还跟子丽争论了好几天,但是没办法,我必须遵从。现在看来,这个规定本来就应该作为一个常识去遵守。原因很简单,我们是一个团队,并须精诚合作。再例如,当时公司还规定:项目延期,奖金受罚,回款未完,奖金全没,客户不满意,奖金仍然受罚;连续被两个项目淘汰,就面临失业。当然,现在公司的制度已经发生了很多变化,但那时的团队似乎执行力更强,其中很大的原因就是制度的引导。 制度引导人达到标准,它通过强制力改变人的行为,从而潜移默化地养成习惯和意识。