爱华网绩效管理是服务烟草企业战略目标的重要工具，通过绩效规划、过程管理、分析评价、激励改善等工作的开展，客观准确地评价部门及员工绩效，激发员工潜能，实现员工自主管理，形成有效的激励与约束机制，全面提高企业经营运作质量和工作效率。烟草企业系统绩效管理体系包括绩效考核和岗位考核两部分。
绩效考核是对企业部门及员工绩效目标和工作任务完成情况的考核与评价，采取月、季、年度考核的方式，是员工绩效工资发放的依据。岗位考核是对员工“德、能、勤、绩、廉”的综合评定，采取年度考核的方式，是员工工资调整、人才选拔的主要依据。绩效考核与岗位考核是相互关联的，年度绩效考核结果占岗位考核成绩的70％-80％，是岗位考核的重要组成部分。 绩效考核的流程分为如下五个步骤： 1. 指标确定：确定公司关键业绩指标，分解到部门（单位），再由部门（单位）分解到员工； 2．过程督导：通过召开公司、部门（单位）阶段分析会议回顾目标完成情况，实现过程督导； 3. 考核实施：通过收集量化数据、部门（单位）负责人述职会、员工自评与上级打分等方式计算考核得分并进行修正； 4．沟通反馈：与部门（单位）负责人、员工面谈，沟通考核结果，处理考核申诉； 5. 结果应用：考核得分换算为考核系数，作为绩效工资发放的依据。年度绩效考核结果作为岗位考核的依据。 指标确定。部门（单位）绩效考核指标分为业绩指标（可量化的企业生产经营管理指标，如销量、毛利、单箱值、费用等）、重点工作指标（根据年度目标分解的重点工作、临时追加的重点工作等）、协作指标（与其他相关部门（单位）之间的协作配合）、职责履行指标（日常工作程序、标准的执行与遵守、职责履行的具体情况等）、上级检查指标（上级单位对某些工作的检查结果等）五大类，员工绩效考核指标包含业绩指标（可量化的企业生产经营管理指标，如销量、毛利、单箱值、费用等）、重点工作指标（根据年度目标分解的重点工作、月度临时追加的重点工作等）、职责履行指标（日常工作程序/标准的执行与遵守、职责履行的具体情况）三大类。 过程督导。为促进被考核部门（单位）、员工完成业绩目标和重点工作，采用考核阶段分析会议的方式对各部门（单位）、员工的目标、任务完成过程及职责履行情况进行督导。公司的考核阶段分析会议上（一般为月度举行），各部门（单位）负责人对本部门（单位）工作进行回顾和总结，提出下一阶段工作计划，领导小组进行评价和具体指导。部门（单位）考核阶段分析会议上（根据工作性质可定为月或周），被考核员工简要说明个人考核目标完成情况及下一阶段工作打算，部门负责人进行评价和具体指导。考核实施。考核周期分为月度、季度和年度。各部门（单位）及管理类、专业技术类员工实行季度考核，生产操作类与业务类员工实行月度考核，年度考核成绩分别以季度、月度考核成绩为基础进行计算。 沟通反馈。在考核结果公布3个工作日内，考核领导小组委派代表与部门（单位）负责人进行绩效面谈；部门负责人与本部门员工进行绩效面谈。面谈内容包括考核结果的分析、改进目标与措施等。面谈结束，双方在《考核面谈记录表》上签字确认。如对考核结果有异议，被考核人可填写《绩效考核申诉表》，向考核办或领导小组申诉。考核办或领导小组组织调查，明确处理意见，与申诉人进行沟通，反馈结果。如确需修正考核结果，由考核办通知人力资源部门，在处理意见确定后次月的工资发放中进行调整。 结果应用。月、季度绩效考核得分作为绩效工资核定与发放的依据。年度绩效考核得分作为岗位考核得分的重要组成部分，影响年度岗位工资、绩效工资进退档。绩效考核结果作为评优树先、特殊奖励、干部选拔、员工培训等工作的参考依据。岗位考核是通过建立分类管理、系统全面、以人为本的岗位考核体系，对员工的工作绩效、知识技能、工作态度、思想品德、专业技术等进行系统评价，科学引导员工发展，调动员工工作热情，打造专业技术精、业务水平高、思想素质过硬的员工队伍。考核内容设计以绩效考核为主，以综合考核、专业技术考核为辅，德、能、勤、绩、廉并举，引导员工全面发展。
岗位考核的流程分为如下五个步骤： 1. 确定考核表：人力资源部门拟定、考核领导小组审定各类人员的《综合考核表》和《专业技术考核表》； 2. 考核实施：组织开展综合考核和专业技术考核； 3．结果计算：计算岗位考核结果并进行处理；
4．沟通反馈：组织考核面谈与反馈，并受理考核申诉； 5. 结果应用：考核结果作为年度工资调整、评优创先等方面的依据。 岗位考核为年度考核，其中，专业技术考核又分为年度考核和任期考核，任期专业技术考核在任期届满之前一个月内进行。岗位考核结果根据岗位考核得分划分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。岗位考核作为岗位工资、绩效工资进退档和评优树先、特殊奖励、干部选拔、员工培训等工作的参考依据。
