爱华网人力资源退出机制是人力资源管理体系的重要组成部分，科学的人力资源退出机制，有利于建立能进能出的动态体系，有利于人力资源与外部劳动力市场形成良性对接，有利于企业员工充满活力，有利于企业人力资源符合企业发展的目标。以往的人力资源管理，大都把重点投向了人力资源的获取、使用和开发上，而忽略了人力资源退出机制的建设与维护。特别是国有企业肩负发展和稳定的双重责任，在如何建立适应企业战略发展又保障和谐的人力资源退出机制更显重要。
现代企业和谐退出机制内涵全面、动态发展，自然离不开重要的人才退出机制—人才在流动中成长和成熟，企业本身也需要吐故纳新。目前，就企业机制，人才进入机制已经趋于成熟，而人才退出机制却相对薄弱。多进少出，甚至只进不出成为某些企业的稳定和谐的象征。 建立和谐的人才机制，需要注意以下几点： 1、指导思想。只有把人力资源退出的行为纳入到企业文化整合的范畴中，才能使人员退出从计划到操作、从理论到实施成为可能，才能获得员工的理解与支持。但要使人力资源退出机制得到员工的认同困难重重。首先，国有企业员工由于受计划经济的影响和职业化观念的落后，对企业有较强的依赖性，员工离开企业有些会显得无所适从。其次，由于社会对被裁人员有认识偏见，认为被裁人员工作态度、能力有问题，使退出人员就业困难。这就需要人力资源工作者利用多种渠道、多种方式，不断宣传人才市场化、社会化的思想，人才应遵守市场规律合理流动，要员工树立正确的就业观念，认识到企业建立人力资源退出机制的原因和必要性，从而使员工理解企业行为。 2、确立退出标准。人力资源退出标准主要包括：无法胜任工作者、无法适应公司发展战略者、无法适应企业文化者等几类。人力资源退出标准的建立是建立人力资源退出机制的关键和前提，没有标准员工会感到不公平，会感到突然，会感到无所适从。建立人力资源退出标准，能明确员工奋斗目标，知道什么样的人是公司欢迎的，什么样的人是企业不需要的。即使有一日成为被迫退出公司，在感情上也是可以接受的。同时，对企业而言，只有确立了标准，才能使人力资源退出机制程序化、公开化，才能有效消除人力资源退出可能造成的不良影响。 3、建立“自动稳定器”。目前，企业人力资源退出多采用分流、裁员等人为手段进行，而忽视了杠杆的调节作用。企业可利用工具建立人力资源退出的“内在稳定器”引导人员流出。例如：建立绩效和薪酬密切相关的收入分配体制，使对绩效不尽人意的员工自动被淘汰。这样不仅避免了裁员、分流要付出的高额补偿金，而且使企业的人力资源退出程序化、有序化。 4、“重新谋职”的咨询帮助。人力资源退出企业，不仅会使员工愤怒，而且会茫然，无所适从。因此，企业首先对退出员工进行心理咨询。消除员工由于失去职业造成压抑、自卑等消极心理，能以积极的心态面对将来的工作和生活。然后，企业人力资源管理者更要发挥自身专业优势，根据退出员工的技能、爱好、性格特征、人力资源供求状况等因素对员工进行求职咨询，并能向其他单位主动推荐退出人员。 5、鼓励内部创业。对于不能适应企业战略需要，但有一技之长的员工，企业可以建立内部创业计划，提供创业咨询、场地、资金等资源帮助那些有创业意愿和富有前景的项目，但缺乏相关资源的员工创业。这样企业不仅可以解决人力资源退出的问题，还可以按照投入的多少分取一些利润，实现员工和企业的双赢。 6、与中介结构建立战略联盟。能否对退出员工合理安置不仅牵扯到人力资源退出工作的成败，更反映了一个企业人力资源管理水平的高低。企业在尽自己所能为员工进行培训和安置的同时可与职业介绍中心、人才交流中心或人才租赁公司等建立战略联盟关系。企业吸纳这些中介结构人员，成为其重要客户的同时，可以要求中介结构发挥自身优势为退出人员进行职业培训，优先吸纳或推荐其退出人员，从而实现双赢。 7、建立人力资源退出基金：人力资源退出，特别是由于业务衰退、战略调整造成的裁员，公司需要付出高额的代价。2000年到2003年，朗讯裁员8万人共花了80亿美元来处理善后事宜。企业如果没有足够的资金支付此项费用，就会影响人力资源退出工作的进程，甚至会影响企业的正常经营。因此，企业需要建立人力资源退出基金，防范突然的人才退出带来的风险。避免不少国有企业面临的“养养不起，辞辞不掉”的尴尬局面。
