爱华网随着知识经济时代的到来，企业对员工的素质要求越来越高，很多企业试图通过教育与培训达到提高员工素质要求的目的，以期实现“人尽其才，才尽其能”。但企业在花费大量人力、物力与财力后，一个现实而又敏感的问题随之摆在众人面前，究竟如何把培训的知识转化为企业的效益？！
在不少企业里，培训转化一直是人力资源部的任务，无非是在培训结束后发放调查问卷，做一些统计分析就算完成了转化管理工作。就我多年从事人力资源和培训管理的经验来看，要想使培训能真正的转化为组织绩效，提升员工的素质、能力，培训转化管理工作可以参考下面的三个步骤：
1、建立培训评估、激励制度。这里的评估制度，不是一张评估表格就能代表的，而是针对员工参加了培训后，是否设定了使用新技能、新方法完成工作的绩效目标；在工作岗位上运用与没有运用培训内容，将得到哪一类型的奖惩；员工运用培训内容后的反馈如何等等内容进行明确的、周期性的评估。通过形成评估、激励等相关管理制度，使员工明白自己参加培训后，有了哪些方面的技能和特长，我的职位将有什么变动，薪酬待遇将会有什么变化，心里有数，参加培训学习有动力。
2、提供应用所学技能的机会。可以通过举办业务竞赛、安排交流学习等方式，向员工提供或由他们主动寻找机会来应用培训中新学到的知识、技能。并对转化效果好的员工进行及时奖励和公开的宣传表彰。如某个员工去参加了外训后，要求其回到公司要进行转训，一方面可以使该员工对培训的内容掌握的更熟练，并整理成符合本企业发展战略的知识进行传递；另一方面也节约企业的培训费用，同时为企业组建自己的内训师队伍打下基础。
3、完善培训沟通机制。培训管理部门与其它各部门共同参与培训规划和培训转化管理。培训组织者如果能让学员的直接主管在培训前，就了解到培训的主要内容、目的、预期的效果，就可以让学员的直接主管对培训有一个全面的认识，并将此次培训与自己的日常管理结合起来，这样，他们对培训的认同度就会提高。在培训结束后还要请其与学员进行沟通，协助做好绩效后期跟踪和反馈工作。
“师傅领进门，修行在各人”传统培训观念造成了企业培训资源的大量浪费。作为企业的培训管理者，必须要加强培训转化的管理，才能够使企业的培训达到“学以致用”的目的，真正将培训知识转化为企业的效益。
