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在知识经济时代，知识型员工作为企业核心员工的重要组成部分，正日益成为是企业之间争夺的焦点。知识员工有其明显的特点，如：他们的价值观和对自身职业生涯目标明确，工作的选择更多地要求自主性；同时他们具有知识和专业的技能，对从事的工作主动性强，更专注自己的专业，并且能够为企业创造价值和财富。
企业招聘的知识型员工，入职后一般都处于企业的核心位置，这些员工的流失，会给企业带来巨大的损失。所以目前越来越多的企业开始意识到知识员工高忠诚度的价值，并不断加强对知识员工忠诚度的管理。
招聘是员工进入企业的“过滤器”，也是员工忠诚度管理的第一站，其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。因此，在知识员工的招聘过程中，要以忠诚度为导向。
价值观匹配是以忠诚度为导向的招聘基础
员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度密切相关。若求职者自身价值观与企业价值观和对企业文化认同程度相匹配，其忠诚度的可塑性就高。反之，则低。因此，在知识员工招聘和甄选过程中不仅要看求职者的工作关联技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因素。为了保证高员工忠诚度，有些企业宁可招聘没有工作经验，但可塑性强的应届毕业生，也不愿雇用背离本企业价值观的求职者。
不过度承诺是以忠诚度为导向的招聘要求
员工的忠诚度基于企业对员工的承诺与沟通。因此，在知识员工招聘和甄选过程中，不要过度承诺。一些企业特别是急需人才的中小企业，为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺，如：工资、福利、待遇、住房、培训等。当求职者到了企业之后才发现原来的承诺不能兑现，这势必会失去员工对企业的信任，从而降低对组织的忠诚度，最终选择离开。
排除有跳槽倾者是以忠诚度为导向的招聘原则
频繁跳槽的求职者本身就存在不稳定因素，对企业的忠诚度比较低。因此在招聘和甄选过程中，要尽量排除跳槽倾向大的求职者。目前，有些企业在招聘时，往往只重视对求职者工作能力的考察，但是仔细查看求职者的申请材料并加以分析，还能获得其它有用信息，如求职者曾经在哪些企业工作过，平均工作时间长短，离职原因，求职动机等等。通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。
进行背景调查是以忠诚度为导向的招聘保障
任何面试手段都是有缺陷的，面试中会出现诸如晕轮、投射、定势等效应干扰面试人的判断，同时，在面试中，求职者出于各种不同的动机，也会有意无意地将一些信息进行隐藏和包装，给面试官的判断来带来了一些干扰，有时会做出一些不正确的判断，导致一些不合格的进入企业，而在录用前对拟录用员工进行背景调查，通过背景调查获得信息来对面试的判断结果进行一些修正的话，可以为做出正确的录用决策提供有效保障。
