新上任的机械加工车间小件工段的工会小组长张薇,是“三八红旗手”,为人直爽,最近,她遇到了一件挠头事:工段生产任务不饱满,有活儿时又经常遇到停电,这样工人们普遍完不成劳动定额,对劳动定额怨声载道。她觉得有必要找厂人力资源部劳动定额员张师傅反映一下。
谈到最近的一些情况,她提出这么一个问题:“张师傅,这也不能怪工人,您看能不能给多增加一些辅助工时?” “不能!”张师傅斩钉截铁的说,接着讲了一对理由。 你觉得张师傅这样做,对吗?你估计他能讲出什么理由来?最近在收集资料的时候在一个论坛看到一个劳动定额的小案例,大家给予了大量的讨论,虽然都同意劳动定额不能增加,但是给出的各种理由能够看出,对劳动定额的理解并不是很坚定,谈到了这个事情是不是人力资源部门责任等等一些略显跑题的说法。 看到这个案例,想到前不久一个客户打来电话,谈起车间主任们认为自从实施了绩效管理,对于车间工人的管理反而更加不好管理了,原来车间主任最主要的管理手段—扣工时,再没有施展的空间。实际上扣工时的管理手段看似有效,也很灵活,结果却导致了公司的工时定额失真。工时定额除了应用于激励方面,还在企业工作计划制定、业绩衡量等等多个方面,因此应该保留工时定额的客观性。 对于案例中谈到人力资源部门职责的问题,毫无疑问,由于生产条件不具备的原因导致工时完成情况的不乐观,劳动定额员不能够置身事外。一方面应该积极统计基础数据,估算停电对工时完成的影响程度;另一方面也应该前瞻性考虑到工时波动对于员工激励的影响,提出解决方法,比如由于停电影响的工时部门计入工人的完成工时等等