培训需求调查表 培训效果提升—先从需求分析开始



    近些年,国内企业在培训管理方面的提升较快。企业对培训的认知也已经从“费用”到了“投资”阶段。培训前所未有地得到了管理层的重视。纵观企业培训,尽管形式上已经热火朝天,光盘影碟满天飞,名师先知粉墨登场,但细细品来,企业的培训内容是“千家一面”。不外乎社会上时髦、热点、典型的课题。培训课程是即兴的,现缺现买。甚或还有不知道自己缺什么的---傻子过年看隔壁。结果,钱没少花,时间没少折腾,大家除却“感动”、“心动”外,真正落实到“行动”上的少之又少。

表面上看,是企业的培训成果转化问题,培训管理仅仅局限于课堂;但究其源头,却是在培训的需求分析环节就出了问题。企业的培训需求,总体而言,有三大来源:

第一、来源于企业的战略

企业战略确定了,为满足未来战略的需求,企业必须基于内外环境分析,进行人力需求和供给预测、制定人力平衡措施。需着重考虑若出现缺员、冗员或结构失衡应该提前采取哪些措施。尤其在核心人才队伍的建设方面,必须提前筹划。在这个阶段,企业的培训需求是面向未来的。

从国内企业的现状来看,有的有战略没有人力策略,缺乏人力规划,培训需求分析从长期看来就是盲目的;有的甚至连企业本身的战略也只停留在老板的脑海中,这样,企业的人力资源管理者是无论如何也难成为CEO战略伙伴了。

第二、来源于工作任务

如果说战略分析是“写意”的,这一块的分析就是“写实”的。根据组织/职位梳理,明确部门职能,完善岗位说明书。岗位任职者在知识技能、能力等方面与客观的岗位说明书要求之间的差距,就需要通过培训来提升;

再有,企业在面临重大变革时期,通过培训,使得变革的理念、知识、技能被个体掌握,在这一阶段,取得共识、步调一致尤为重要。培训、宣贯是否到位,在某种程度上甚至决定变革是否能成功。

 培训需求调查表 培训效果提升—先从需求分析开始

这一范畴的培训需求分析,从定位上看,是基于现实并面向未来的。

第三、来源于绩效分析。

当组织/岗位绩效没有达到预期的要求,需要对其进行绩效分析。通过绩效分析,找出是哪些因素影响了绩效,并分析,这些缺失是否可以通过培训来提升。

组织绩效分析往往采用三因素分析法:从环境、主管、员工三方面来分析;个体的绩效分析大多采用四因素分析法,从知识、技能、态度、环境四个方面来分析。如果是员工知识、技能不够影响了绩效,可以通过培训来提升;但如果是态度出了问题,则需要深入了解。因为,如果员工根本就不认可公司的价值观,培训则很难取得效果。再有,如果价值观没问题,则需要了解是否是公司制度、政策阶段性出现失衡,影响到了员工积极性。 实际上,绩效本身的多因性、多维性就决定了影响绩效的原因不仅仅是员工本人。外界环境政策、公司政策、主管、团队成员的支持等,都可以影响到绩效结果。从这点而言,培训需求分析的执行者必须有能力来甄别导致绩效不佳的深层次原因。

无论是战略、任务还是绩效层面的培训需求调查分析,都需要各级管理者亲身参与。从培训需求的来源看来,培训需求分析不是培训管理一个部门的事情。各级管理者和员工都是培训需求分析的主体;只有他们才最清楚,自身肩负着哪些战略的使命,哪些环节是最重要的,哪些又是他们最头疼的;培训需求分析也不仅仅是给大家发几个表格,让大家拍脑袋来填填看的事情,甚至----即使是采用填表格的方式,也要事先考虑,如何将大家的思路引导到服务于战略、组织职能、面向组织未来的个体素质开发上面来。这些,是培训效果能否落地的前提。

  

爱华网本文地址 » http://www.413yy.cn/a/9101032201/296397.html

更多阅读

家族化企业营销系列3:做营销,先从了解市场开始

     很多家族化企业做市场,还是喜欢象以前那样,一切跟着感觉走,即使遇到一些市场难题,也是家族成员一道,靠经验,凭猜测,最后拿出一个大约摸的解决措施。可在市场越来越理性,变化越来越快的今天,凭感觉,拍脑门已经远远不够了,这种做法的风

企业培训需求分析 企业培训需求如何管理?

   培训需求管理是一种过程管理,其目标在于使企业员工能力得到提升,人力资本得到增值,并转化为企业的价值创造和价值输出,提升企业核心竞争力,其核心内容包括员工能力盘点、培训需求分析、岗位能力模型建立等几个方面。培训需求管理也

领导力提升培训心得 提升领导力从领导自己做起

  一、领导权力不等于领导力   领导力的第一个阶段是职位的阶段,这也是最低的阶段。这个阶段实际上是公司和上级给我们任命一个职位,一个有管理和领导职能的岗位,可能是经理、高级主管或者是部长等。很多时候,我们将此作为领导力的

经济增长方式的转变 转变经济发展方式,先从转变观念开始

2011年3月14日,国务院总理温家宝在北京人民大会堂与中外记者见面,并回答记者提问;其中,温家宝在回答新加坡《联合早报》记者提的问题中讲到:你提到转变发展方式知易行难,最难难在什么地方?我以为难在两个方面:一是观念;一是创新机制和干部

声明:《培训需求调查表 培训效果提升—先从需求分析开始》为网友情场稳手分享!如侵犯到您的合法权益请联系我们删除