爱华网由于当前我国政府机构改革仍处于过渡时期，适应社会主义市场经济的行政管理体制虽然已初步建立，但仍有待于进一步完善，因此，我国绩效管理无论在理论还是实践上都还很不成熟，其主要问题是：
首先，在绩效管理的制度基础方面，在政府的职能配置、组织结构和运行机制等方面，仍停留在原有行政模式的基础之上．绩效管理的效用难以有效发挥。西方发达国家政府绩效管理的应用，普遍建立在新公共管理理论和政府再造实践的基础之上。以新公共管理为指导的当代西方国家行政改革使得政府和公共部门的制度基础发生了根本性的变化。当代西方国家公共管理中所蕴涵的分权化管理、责任机制、结果为本、顾客导向等理念及其方法，不仅为政府绩效管理和评估提供了有效应用的制度基础，而且绩效管理也反过来为这些新的管理理念的落实提供了有效的技术支持。新的管理理念有助于人们突破传统行政体制弊端所形成的困境，解决绩效管理中长期困扰人们的“评估什么”、“谁来评估”、“怎样评估”等问题。而从当前我国政府机构改革的进程看，这些先进管理理念仍有待于行政改革的进一步深化而予以逐步建立和完善。
其次，在绩效管理的制度保障方面，缺乏统一的法律、法规和相关政策作为应用的法定依据。当前各地各部门采用的绩效管理和评估活动多数都处于自发状态。虽然历次政府机构改革都强调提高行政效率，但只是停留在较为抽象的原则层次上，缺乏较具体、可操作的政策性指导，更没有相应的法律、法规和相关政策作为制度保障。这种状况造成的结果是：绩效管理活动难以在政府部门全面系统地推进，缺乏整体的战略规划；一些地方的绩效管理活动带有盲目性和随意性，缺乏科学有效的方法；绩效管理活动缺乏可持续性，经常采用“运动式”方法，往往流于形式；绩效管理的实施方法互不统一，难以相互比较和进行经验交流。
再次，在绩效管理的技术方法上，仍没有完全脱离传统行政效率测量和干部政绩考核的思路。在传统行政效率测量中，效率概念是一个非常宽泛但又缺乏向下分解层次的概念。效率包括什么?如何测量?这些问题都缺乏统一权威的解释，因而在实践中各部门都按照自己的理解来对“效率”概念加以界定，而且经常将行政管理的“投入”、“过程”等非结果型变量作为效率衡量指标，从而忽视了绩效管理关注“目标”和“结果”的本质特征。而在传统的干部政绩考核中，测量结果主要作为领导干部的升降和奖惩的主要依据，评估并没有与追求管理卓越、提高组织激励水平等有效结合起来，甚至有时起到相反的作用。
最后，在绩效管理的实践与创新方面，仅有为数不多的具有远见卓识的政府机构领导人进行了大胆的尝试与创新。主要表现在，在推进现代绩效管理的时候，仅有凤毛麟角的政府机构能够勇于和善于运用专业管理咨询公司的力量，并取得了相当不错的效果。而大部的政府机构仍主要郁于传统式的绩效评估理论和方法，而这些方法更多的是运在用对组织个体的绩效进行评估，针对某一级政府机构整体绩效评估或绩效管理的实战案例则不多见。
综上所述，针对我国政府组织的绩效管理，尚有许多改进和改善的空间！这也值得各位专家、学者、管理咨询公司和政府组织的高级领导人等进行更深入的思考和探索！
