爱华网根据俺前面的分析，显然，能力、机会、激励等并不是绩效，他们与绩效既非必要条件，也非充分条件，他只是在特定情况下与绩效有关，或是影响绩效的因素。所以，人们研究绩效时，常常把他们也一并列入分析范畴。
（1）能力：是指员工的工作技巧和能力水平，在其他因素不变的情况下，员工的能力越高，绩效越显著。能力与绩效成正比，这种情况能力与绩效呈现正相关（相关系数为1）。但有些时候，某人或某个组织能力很高，但他这个能力并不能给组织带来期望的结果，并不能为组织或社会增值，甚至因为其能力高，还带来负面效果，这个时候，能力与绩效呈现不相关或负相关（相关系数为0或负数）。当然，更多的情形是能力与绩效的相关性在0～1之间。而能力的高低受多种因素制约，包括个人体质，智力及教育的程度等因素。作为组织，要通过对员工进行适当的培训来提高能力水平，为高绩效的结果提供智力支持。
（2） 激励：是指员工的工作状态，即他们工作的积极性。团队也同样存在激励，团队也同样可表现团队的积极性，团队协作，集体主义精神等行为。这是组织成员良好工作的心理学基础。组织成员的积极性取决于两方面因素：
l 主观因素：例如世界观，个人需要，兴趣，个性等。
l 客观因素：工作环境，领导评价，协作关系，工作强度，薪酬回报等。
（3）机会：机会有很多的偶然性，如某项任务分配给员工甲，但是乙当时不在或因纯随机因素原因而未派给他任务，可能乙的能力与绩效均优于甲，却无从表现。不能否认“运气”是有的，现实中不能做到完全的公平。此因素是不可控制的。
（4）环境：虽然只影响绩效的外部因素，但却起着不可忽视的作用。环境因素首先指内部环境，如工作场所的物质条件，设备配备，原材料的供应以及工作程序等，还有上级领导的作风和监控方式，组织的责权结构、规章制度、薪酬体系、培训体系、职业生涯发展系统、组织文化系统等。其次是外部环境的影响。外部因素对组织和个人的绩效也起作用，如社会政治状况，经济状况，市场竞争度，人们综合文化水平等因素。
—— 例如，2003年席卷大中华地区的“非典”，对生产“口罩”、“陈醋”、“板蓝根”等的公司，其销售部门的日子可能“很舒服”，或许每天在睡大觉，而销售业绩直往上冲，还出现“脱货”，实在美哉！实际销售业绩远远超出绩效目标。与此同时，航空公司、餐饮业、公共娱乐业则生意一落千丈，有的公司甚至还创造了近年来的“最差业绩”！
——又如：对政府机关而言，同样的服务流程、审批方式，在以前，民众是满意的，觉得是有效率的，有绩效的，但随着民众文化水平的提高，素质的增强，民主意识的觉醒，同样的标准以前是有绩效的，而现在可能是无绩效的。又如，某区企业大部分从事出口贸易工作，去年由于国际市场好转，业务量迅速增加，该区企业，纳税额增加却比往年陡增了50%，但税务部门的工作既没有创新，客户满意度也不高，尽管税收指标是“可观的”，但不能因此而得出该区税务部门的绩效“令人瞩目”。
说到这里，我这篇关于“什么是绩效？”的博客该收笔了。要不然，读者以为俺这篇博客是“黄婆婆的裹脚，又长又臭”了！
