爱华网现象点评：
有能力和经验的小组和猫，在失去了生态平衡的绩效考核机制下未必能干出主人的所期望的业绩；
在进行“论功行赏”时，如何衡量和考核“年轻有为的猫”和“功勋卓著的老猫”的绩效以及如何对待之？这是主人难以逾越的一道“天然屏障”。因为，你对待“年轻有为猫”的方式，将无疑会给后来欲加盟的年轻猫们以“刻板印象”，强烈的影响着他们的行为；同样，你今天对待“功勋卓著的老猫”的方式，就是今天“年轻有为的猫”的明天，这将同样强烈的影响着他今天的行为。
薪酬制度、福利制度、养老制度等都跟上了，但并不能保证你永保持续竞争力和优秀的业绩！
关于“给猫分鱼”，看来还真有学问。这么一个貌似简单的绩效考核与薪酬分配问题在这里居然涉及到了组织的战略规划、组织成员职业生涯的开发与设计，组织文化系统的建设等问题。
如同“玩猫抓老鼠的游戏一样”，商场如战场，亦如情场，稍有松懈和怠慢，则会“急转直下”，不仅会丧失机会，失去竞争力，更有可能“后院失火”，把原本属于你的东西拱手让给别人！
鹿死谁手？不得而知！于是，主人不由得系统思考起来……
现实的情形：
如果说，有效的绩效考核和“企业生物链”能够形成企业的机会竞争力的话，那么有效的企业文化和机制则可形成企业的核心竞争力。
作为企业来说，必须稳健永续经营；而对于企业的个体来说，人的精力和体力都是有限度，如果把最黄金的年华给了企业，而后半辈子却得不到保障，则每个个体无论如何是不能安心工作的。而企业也形成不了自己的持续竞争力。正如故事中的猫们，如果主人没有解除它们的后顾之忧，它们怎么会一直拼命下去呢？而一旦解决了后顾之忧的猫们，拼搏起来那可是冲着自己的后半生啊。
而对于从营销、IT、文秘等特殊行业和特种作业人员，年轻的时候，可以纵横驰骋，而年老了呢？拼得动吗？所以说，如果一个企业的人力资源系统、绩效考核系统激励系统不够科学与严谨的话，疏忽了员工后顾之忧的话，那员工要么就是靠自己的黄金年华和辛苦努力赚一笔钱就走，要么就是想办法从桌子下面去拿一些。而这两点，对企业形成持续竞争力和核心竞争力都是致命的。
一个企业，就像一个家庭，只有靠不断的裂变和生殖，才能稳定和繁荣。
一个员工，就像家庭的一员，只有经营自己岗位像经营自己的家庭一样，企业家庭才会欣欣向荣。
一旦家庭成员到了成家立业的时候，做父母的就会拼命为其提供一些便利条件，使他们干出成绩。而我们的企业呢？对于想自立门户的员工，则是千般阻挠万般阻止。为什么不能在企业内部形成一种内部创业的机制呢？既为自立门户者提供了平台，又增加了企业的利润来源，而且，还少了一个潜在的对手竞争者。
运用组织文化和利益机制来推进现代绩效管理，可能是绩效管理的最高境界！
有道是“功夫在诗外！”，做真正意义的绩效管理，一定是要“放眼未来”、“打牢基础”、“系统思考”，“跳出绩效考核”经由“反复修练”达致“会当临绝顶”的境界！
若能达到这种境界，则是超越了绩效管理！（完）
