厚壁钢管失效机理 “绩效管理失效的机理与应对策略”演讲历险记……(二)
“完整而有效的绩效管理系统应该包括:理念系统、责权系统、指标系统、执行系统、沟通系统、结果运用系统。其中:执行系统又包括组织、测量和监控等,结果运用系统又包括奖惩激励系统和绩效改进系统等”俺口若悬河,侃侃而谈…… “慢点、慢点,重复一下,哪六个系统呀?”带眼镜的姑娘瞪着更大的眼睛注视着我(不是送秋波哦!)! 于是,俺放慢节奏,又重复了一遍。 “对、对、对,是少了一个‘业绩改进系统’”大眼睛好像豁然开朗…… “就是嘛!不信,你回去仔细算一算,你们从老总到普通员工,到底花了多少时间和精力用于研究如何考核、如何制定指标和如何计算分数上?又花了多少时间和精力用在业绩改进上?”俺底气又足了起来,并颇有几分得意…… “大眼睛”顿时无语…… 俺后发制人,由守到攻,扭转乾坤,第一回合下来,总算略占上风!并略有得意之感。 “胡老师,我是带着问题来的。我们都知道,研发人员的绩效考核也是很难的,这不,我把我们研发技术人员的考核表带了一张过来,想请您点评,看看有什么问题”我刚舒了一口气,就听到一个尖细的声音在我俺耳旁响起…… 定眼一看,“又是一位高大魁梧的巾帼英雄!”我不由倒吸一口凉气,“怎么全是女同胞向我发起挑战?” 接着这个高个子女同胞,用大笔在那个表格上胡乱快速的刷刷了几下,然后交给主持人递给我看。正纳闷,表格已送上来。
原来她是把他们公司的名字给划等掉了! 我定眼一徶,“考核项目、考核指标、权重、指标等级定义、等级分数、部门经理评分、总经理复核等得分等栏目都一应俱全”。我心理格噔一下:“哇,很有水平嘛!” 为了更清楚的说明问题,我让助手把她这张表格用数码相机拍下,并通过投影投放到屏幕上。 “不错嘛,有什么问题吗?”我反问道。 “胡老师,你先说说有什么问题嘛!” 显然,她在向我发起挑战!或是在考考俺是否有真有“料道”(广东话,大意是指一个人的肚子里有没有货,有没有真本事)? “我发现,这里有个考核项目——工作能力,俺想略微细节的了解一下,你们为什么把能力作为绩效考核指标?其假设前提是什么?” 我被迫还击了。 “还有,你们是用怎样的方法和技术来得知某技术人员的能力是高还是低的?是使用的人事测评、心理测评、民意调查、领导评分还是开会研究还是什么其他方法来测量的?” “若你们在考核技术人员的能力后得出的结论是***‘能力一般’或‘能力欠缺’,技术人员都服气么?” “如果不服气,甚至‘反咬一口’,他说他的能力很强,就是你们不给机会,是你们的错!并且找你们领导理论理论或谈心谈心,怎么办?” “如果公司考评的结果是,某工程师在你们企业“能力低”,但却被竞争对手拉过去,作为主力工程师,并开发出了一款刚好打压你们推出的新产品,怎么办?” “如果对某工程师的能力考核,其结果是‘不佳’,但却被其误解为‘公司认为他智能低下’,甚至误以‘弱智’!怎么办?” 一连串的发问,她有点招架不住了,不过,我采取的仍然是以守为攻的战略方针。
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