拨叉疲劳失效机理 “绩效管理失效的机理与应对策略”演讲历险记……(三)



   “还有,我又发现,在工作能力考核中包括“工作量考核”及“专业技术考核”(注意:她们是用的价值树状图来分解的,工具是很好,分解的时候,各位要想清楚了。一要相互独立,二要穷尽,三要搞清楚“辈份”,四是要搞是否有清楚“亲戚关系”。否则,失之毫厘,谬以千里)两个子考核指标!这个也很有意思。我想问的是,假设你公司在2007年不断接到新订单,年销售额突破3个亿,研发部门也忙得不亦乐呼,全年开发出了新款产品30个。这时候,考核下来,工作能力自然就高了(因为工作量大了嘛)。然而,金融风暴来临之后,2008年全年仅开发出了不到10个新产品,多数研发人员,工作量不饱满,对技术人员,公司甚至也无啥事交给他做。如果是这样,那考核下来,大部分研发人员自然就“工作能力低下了”(因为工作量少嘛)。呵呵,一个企业的某个工程师、甚至一批工程处师的工作能力在2007年都很高,但随着时间的推移,到2008年就突然变得越来越低???理论上讲,某些能力指标有这种下降的可能的。例如:年龄偏大后,创新能力、探索能力可能会降低,但绝无可能陡然下降或集体下降!滑稽不?”俺又反问道。

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    “是呀是呀,我们在金融风暴来临之后,确实工程技术部门的工作量没那么多了,公司没有那么多活给他们干了!”我的反问马上引起了这高个子女同胞的共鸣。

    我继续补充道“如果公司不给员工活干,在考评时说员工的performance (表现)很差,你服气么?”

    “我是想干活的,也想多干、干好的,说我表现很差,自然不太服气!”她又附和道。

 

    “还有!”,我顿了顿,“各位有没有发现,他们公司的考核频率是月,自然能力考核也是月考的。一个人的能力每个月都需要考核么?上一个月和下一个月某员工的能力会发生显著变化么?尤其是对研发技术类工程师?”

    “更有!”,我提高嗓门:“各位,请注意,这张考核表中“工作态度”占了总业绩权重的30%分,其中“工作态度考核”又被细分了四个指标‘主动性’、‘责任感’、‘纪律性’、‘团结协作’,且都是由部门经理评分的定性指标。有什么问题吗?”

    “且不说这样的考核是否公平。如果我的工作态度特好,从不迟到、不早推、绝对服从领导、维护领导权威,与同事们都是哥两好、姐三好!从不得罪人,人际关系特好!但就是不“下蛋”(指干不出任何成绩),咱办?推而广之,如果我们企业中大部分都是态度好的,但大部分就是下不出“蛋”,我们企业吃什么?金融危机下,有不少企业倒下了,我相信他们企业中绝对大多数员工的态度都很好,也很努力,多数想与企业共度难关,但业绩是硬道理,企业的业绩无法支撑其运作下去,所以只有倒下…….”俺继续深挖这样考核可能带来的后果!

 

    “各位请再仔细看看”,我又提醒各位与会者:“这张表格的下方,有几行备注,其中有提高这张表格的得分,将‘与被考核者的月奖金直接有关’,这个就更加敏感了!”

    “请注意,这张考核表全部是定性的评价,而且全部是由这个技术开发部门的经理‘评分’,我想,在中国文化‘熏陶’下,这位经理每个月一定总有那么几天难受!全部是定性!这一笔下去,就直接影响人家手MONEY的多少,真是左右为难啦!在这种考核方式下,被考核的不担忧,考核别人的人反而更担忧!”我趁机发起反攻!

  

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