三亚租房过冬 过冬时期 扇一把人才的火



系列专题:中小企业如何过冬

阿里巴巴董事局主席马云的一句“准备过冬吧”,掀起了商界一阵巨大的争论和反响,各地企业纷纷觅食储粮,找棉衣御寒,有紧盯政府信贷政策的,有慌忙转型转舵的。有数据表明,全国上半年有6.7万家规模以上的中小企业倒闭,尤其作为劳动密集型产业代表的纺织行业中小企业,倒闭超过1万多家,有2/3的纺织企业面临重整。

一时间风声鹤唳,阴霾遍野……

我一直相信一句话:“上帝关上了你的一扇门,必定会为你打开一扇窗。”任何一次的经济寒潮都是产业进步的转折点。危机来时,祸福相倚!在以往的几次冬天里,有企业倒下,有企业伤痕累累,但也有企业依然坚挺屹立,安然无恙,更有企业在冬天过去后,发芽、成长,壮大——在经济衰退时期,面对同样的政策环境,不同的人有着不同的反应。有的人面对不确定因素倾向于固守原来的做事方式,即“无为而治”,不出击,不做决策;也有一些公司,会对不确定性做出过激反应,从而导致灾难性的后果。

 三亚租房过冬 过冬时期 扇一把人才的火

已经有太多的言论在渴求外部经济和环境的改善,这是一个客观的事实。企业所处的外部环境固然重要,但真正决定其发展的是内因。对于中国的中小企业来说,除了面临资金短缺和融资苦难的处境外,还面临管理不到位和人才匮乏等问题。即使筹到了资本,没有合理有效的规划和运用,没有提高企业自身的素质,同样会带来浪费和难以回天的困境。

因此,企业不应过分把注意力集中在外部,坐等政策,而应积极进行自我检查,挖掘自身的潜力,整合企业的人力资源达到最佳状态,以提高自身敏感度,更好地迎接经济景气的到来。

裁员是一把双刃剑

在经济萧条时期,压缩劳动力规模而进行裁员似乎成了很多企业经理人降低成本,摆脱困境时最普遍采用的套路式举措,而且国内部分企业对人力资源的重视程度不高,常常会为劳资关系上的短期变化而沾沾自喜,以为赚取了多少利润。殊不知,很多时候,他们的反应不是太迟钝而是太迅速。在经济景气的年代,即使作出一些错误的判断,只要对公司的发展不是致命的错误,往往还是有利可图的,但是对于许多正处于衰退时期的企业来说,好的管理就成为一个企业能否度过难关的关键因素。

回顾20世纪80年代国际上经济大衰退时期的情形就能发现,许多公司大裁员的后果就是,很多非常有价值的人被迫离开了公司。而裁员裁得最凶的也是问题最严重的企业,2001年第四季度,38家美国上市公司裁员超过1000人,第二年这些企业股价平均下滑22%。

历史表明,裁员的代价要比想像的贵得多,不但造成人力资本质量的下降,增加招聘新员工的成本,也会因裁减不当而影响留下来的员工士气,破坏公司自身的复苏能力,在企业走向未来时,就可能会变得一瘸一拐,无法健康地参与未来竞争。

事实上,在危机时刻,让合适的人在合适的位置上做合适的事依然是管理问题的核心所在。景气的起伏是暂时的,但人力资本的积累却是长远的,优秀员工始终是企业未来发展的依托,是企业最重要的资产,无论经济形势的好与坏。

因此福克斯建议,在经济不景气的环境下,裁员根本不是经理人主要考虑的解决问题的选择,不要因为泼脏水连澡盆里的孩子也一起倒掉,落入裁员的圈套。而是采取积极的生存战略,趁着经济低迷,企业生产不是很忙的时候,仔细地“检查”自己的人力资源状况,有病治病,没病健身,让员工队伍更健康,如此生存和壮大的可能性反而更高。

调整现有雇员,重新分配人力资源

经济衰退时期是企业大力重新合理分配人力资源,改善雇员结构,提高生产力水平的契机。此时外部竞争激烈,企业寻找商机难度加大,加倍的努力也许只能得到些许的回报,而企业有相对闲置的精力加强和改善内部管理,人员的调动,新管理制度的出台,管理层结构的改变会因为整体经济的不景气而少受主观上的影响,而比经济疯狂增长时更容易些。人力资源部需认真分析公司的雇员状况,实施雇员多样化管理,调整公司的管理人员,将经济高潮时带来的“滥竽充数”的职业经理人和员工挑选出来列入“调整名单”,更好地发挥员工的作用。尤其中小企业,组织规模不大,副总经理的薪水一般都很高,如果不能有效地使用他们,那就是浪费。

柔性调整政策,消除员工顾虑

在经济放慢时,员工士气低落主要因为企业利润下降,以致发不出奖金、影响升迁和加薪或被裁员。企业要想方设法与员工进行沟通,消除员工对个人前途及公司未来的顾虑,因为一旦裁员和公司终止成为各种谈论和闲言的主要内容时,要让员工再集中精力,提高生产率就困难了。同时采aihuau.com取一些柔性政策,如弹性工作时或休假补偿员工。对许多员工而言,休闲时间和金钱一样宝贵,若企业无力给员工加薪,不妨考虑多给员工一个礼拜的假期,或者允许员工弹性安排时间,使其有时间从事工作以外的其它活动,如进修或发展个人爱好等。

网罗和发现人才,积聚领先优势

经济不景气时期,是人们能以较吸引人的价格购进资产的时机,其中包括人才。因为此时行业内部以及行业之间的人员流动加快,人才选择增多,招纳人才的成本相对减少。也许一些过去无法吸引来的明星经理,此时就可以垂手可得。

通过制定政策吸引人才,运用法律法规网罗人才,特别是中层管理人才和关键岗位人才的储备,招收大学毕业生或者研究所毕业的人员,等到经济回暖时,公司业务迅速复苏,这些人就可以派上用场,而不用担心找不到人才,也避过了人才需求骤增时的高成本支出。

但同时注意,企业要根据公司的发展战略和实际情况,建渠引水,即在做好职能部门划分、岗位职责规划以及岗位要求和绩效考核的基础上,配饰不同的合适才选,而不是看到所谓的人才,不管三七二十一招进来再说,后来发现不是闲人一个,就是个人独秀,与企业的核心价值观不协调,影响企业的经营风险。

重视培训,长线投资

美国著名经济学家舒尔茨十年前就说过:“经济学家们发现的大量迹象表明,人力资源质量的改进是经济增长的一个重要源泉,投在人脑中的钱比投在机器上的钱赚得更多。” 在人力资本上的投资,是一项高回报率的投资。美国人力资源顾问公司惠悦1999年底对美国和加拿大地区来自不同行业的405家上市公司进行了调查,结果发现,人力资源管理成功的企业,也就是拥有较高HR指数的公司,在过去5年内比低指数公司的股东回报率高出2倍。在西方国家,曾有人做过统计,在人才培训上投资1元,将会得道50元的回报,投入产出比高达1:50!美国《福布斯》杂志在评选全美最有活力的100家公司时,共有6条衡量标准,其中一条就是“能否创造具有真实价值的人力资本”。西方的一些先进企业里,都设有CKO(Chief Knowledge Officer,首席知识官)这一重要职位,负责企业培训,将员工的知识变成企业的资本。

事实上,企业最重要的学习是在经济低迷时期完成的,不仅是企业领导人被逼得非学不可,同时企业如果有远见,应该尽快让员工受训,强化人才与知识管理,培养他们具有第二专长,如为员工进院校学习提供部分学费、书本费等培训费用,加快更新人才知识结构,以适应时代对企业发展的新要求。退一步说,即使现在景气不好,也不担心员工跳槽。

不可回避的,国内企业已经进入一段缓慢增长的进程中。而在面临逆境时,企业更要不失时机地总结成功经验,内审自参,重新划分各分支机构,转变职能,推进组织机构的重组与管理改进,构建优秀企业文化,提高企业整体的凝聚力。越是经济处于衰退期,就越要坚定信念,调整经营策略,振奋企业精神。希望有更多的企业在这一场寒流中能顺利过度,并借机调理健身,打下坚实的基础。

2008.08.27

  

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