爱华网最近碰到这样的事情：一家有外资股份的设计咨询公司在员工薪酬体改革上遇到争执。这家公司目前实行的是岗位绩效工资制，即员工的薪酬由两部分组成，一部分是按照学历、工龄等外在因素确定的基本工资，另一部分是按照员工所在的岗位、业绩大小确定的绩效工资。也就是说，如果这名员工虽然能力很高，但是如果倒霉碰到公司业务量小，那么员工的薪酬就会很低；或者说，如果这家员工按照高级工程师聘用，但是因为工作安排作了画图这样的工作，就应该按照画图岗位获得薪酬。这样的做法受到了国外工作多年员工的质疑，他们认为设计咨询行业的原则是尊重员工的能力，如果员工能力达到了10万水平，企业业绩不好，没有接到足够的活，那不是员工的过错；而如果高级工程师做了简单的工作，那是工作安排不得当，把高人低用了，更不是员工的错，而是管理者的失误，所都应该支付员工10万薪酬。
其实双方争论的本身在于企业付薪应该是能力导向还是业绩导向。很显然，国内很多企业非常愿意业绩导向，因为这样可以把员工利益与企业利益捆绑在一起，风险共担。而国外责权利分配比较明确，他们认为每个人应该坚守在自己的岗位。企业订单减少，这是市场部门、管理层的责任，而不应伤及设计人员，因为他们对市场订单并不负责；而高人低用，更加是管理者的责任，说明管理者不会安排工作。
但是国内企业越来越倾向于使用业绩导向的薪酬机制。这可能有两方面原因：一方面是员工的职业化可能不如国外，如果是固定工资，可能导致一些员工不努力而“吃大锅饭”，但事实上，外企员工的努力程度会影响其在年底花红、来年加薪或降薪，所以即便有人在头一年里插科打诨，也不会总有好日子的。另一方面原因可能是国内企业管理者的能力较低，很难控制千变万化的市场环境。国外之所以敢用固定工资，是因为企业管理计划比较周密，什么时候招人，招多少人，什么样的人，企业都会有预算，这个预算与企业的经营计划相关联。国内企业使用业绩导向工资的情况又可以分为两种情况：国企存在消化“只进不出”人力政策带来的影响；而民企则有“低成本扩大规模”之嫌。
究竟是业绩导向还是能力导向，个人认为还是应该分行业。对于搬运工、小时工这样的工种，业绩导向是应该的；而对于设计、研究等行业，能力导向应该是基础。
