业绩导向 业绩导向还是能力导向



最近碰到这样的事情:一家有外资股份的设计咨询公司在员工薪酬体改革上遇到争执。这家公司目前实行的是岗位绩效工资制,即员工的薪酬由两部分组成,一部分是按照学历、工龄等外在因素确定的基本工资,另一部分是按照员工所在的岗位、业绩大小确定的绩效工资。也就是说,如果这名员工虽然能力很高,但是如果倒霉碰到公司业务量小,那么员工的薪酬就会很低;或者说,如果这家员工按照高级工程师聘用,但是因为工作安排作了画图这样的工作,就应该按照画图岗位获得薪酬。这样的做法受到了国外工作多年员工的质疑,他们认为设计咨询行业的原则是尊重员工的能力,如果员工能力达到了10万水平,企业业绩不好,没有接到足够的活,那不是员工的过错;而如果高级工程师做了简单的工作,那是工作安排不得当,把高人低用了,更不是员工的错,而是管理者的失误,所都应该支付员工10万薪酬。

其实双方争论的本身在于企业付薪应该是能力导向还是业绩导向。很显然,国内很多企业非常愿意业绩导向,因为这样可以把员工利益与企业利益捆绑在一起,风险共担。而国外责权利分配比较明确,他们认为每个人应该坚守在自己的岗位。企业订单减少,这是市场部门、管理层的责任,而不应伤及设计人员,因为他们对市场订单并不负责;而高人低用,更加是管理者的责任,说明管理者不会安排工作。

 业绩导向 业绩导向还是能力导向

 

但是国内企业越来越倾向于使用业绩导向的薪酬机制。这可能有两方面原因:一方面是员工的职业化可能不如国外,如果是固定工资,可能导致一些员工不努力而“吃大锅饭”,但事实上,外企员工的努力程度会影响其在年底花红、来年加薪或降薪,所以即便有人在头一年里插科打诨,也不会总有好日子的。另一方面原因可能是国内企业管理者的能力较低,很难控制千变万化的市场环境。国外之所以敢用固定工资,是因为企业管理计划比较周密,什么时候招人,招多少人,什么样的人,企业都会有预算,这个预算与企业的经营计划相关联。国内企业使用业绩导向工资的情况又可以分为两种情况:国企存在消化“只进不出”人力政策带来的影响;而民企则有“低成本扩大规模”之嫌。

 

究竟是业绩导向还是能力导向,个人认为还是应该分行业。对于搬运工、小时工这样的工种,业绩导向是应该的;而对于设计、研究等行业,能力导向应该是基础。

  

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