爱华网人才缺失的原因之一：薪酬福利
1. 薪酬、福利待遇差；
“薪酬的竞争性”是一个企业制订薪酬体系时要考虑的首要问题。“金钱留人”，这是一个颠扑不灭的真理。“钱”是一个必要条件，古今中外莫不如此。尤其是办企业，如果没有钱，想（长期）留人是万万不能的；深圳商报的一份调查显示：对东莞的646家企业的调查，员工流失的三大主要因素分别是薪酬（36%）、工作环境（30%）、长期激励（17%）。某城市的一位人事局的干部分析说：对于在珠三角地区的企业来说，如果普通工人的工资能够达到1000元以上的话，马上就有人来上班。我们对重庆达州地区的某人才中介机构的调查表明，工人的工资在1000元以上，他们就会提供工人（职业高中/技术学校）过来，基本上要多少有多少。如果工资低于1000元，那么，就只能供应一部分，并且必须是男女搭配（因为女工抢手，所以，提供一名女工过来，必须同时搭配男工）；再看看前面谈到的苏州的工人的工资情况，我们基本上可以得出一个结论，目前来说，要应对工人短缺的局面，普工的工资应该以1000元为起点。
没有福利（养老金、医疗保险、住房公积金等）是人才缺失的另一个重要原因。因为没有福利员工们觉得住房、生病以及将来没有保障，所以，他们总有一种漂泊感、不安全感，当然就谈不上对企业的忠诚度和归属感。
2 薪酬不公平；
当前，由于“薪酬较低”这个矛盾很突出，掩盖了其他方面的问题；其实，在薪酬管理方面，除了薪酬低会造成员工流失外，薪酬不公平也会导致员工的流失。并且，一旦薪酬较低的问题得以解决后，薪酬不公平的矛盾马上凸现出来，会成为主要矛盾。
比如，为解决薪酬低的问题，我们如何加薪？可能有许多办法：A、按比例对所有的基层岗位加薪？B、所有的基层岗位都加薪固定额度，例如：200元？C、重点岗位大幅度加薪、其他岗位适当加薪？D、所有的岗位都加薪？等等，我们还可以列出很多不同的选择。但是，如果我们选择上述建议加薪的话，一定会发现很多新问题，并且有些问题可能很严重。甚至，我们会发现，加薪竟然会导致一些人才流失。为什么？
原因就在于，1、我们没有做“岗位评估/评价”；2、我们也没有对相应的岗位作薪酬调查。加薪方案是由一个/几个管理人员凭感觉做出来的，没有科学的工具和客观的数据依据，当然，制订不出来科学的薪酬方案了。
有些企业试图通过制定保密制度来解决这个问题，我们的经验是：保密制度可以制定，不过，仅仅应该把它作为一种辅助手段。如果你想依靠这个制度来解决公平性问题，那你一定会陷入麻烦。甚至，有些人把保密制度作为工资制度不公平的遮羞布，这样做一定会自食其果。
3 薪酬没有激励性；
薪酬没有激励性不会像“竞争性”那样导致大量人员流失，也不会像“公平性”那样马上导致一些人才辞职。不过，薪酬激励性的重要性一点不比“竞争性”“公平性”小。为什么？
所谓薪酬的激励性就是说员工的工作成果能够影响他的收入。激励性的薪酬应该是：干得好的、贡献大的（组织/个人）收入就高；干不好、贡献少收入就低。这样的薪酬体系无形中鼓励员工努力工作，干得更好，贡献更大。
设想一下，如果一个组织的薪酬体系没有激励性，意味着：1、那些能干的人、贡献大的人同其他人的收入一样。这样就会让他们感到不公平，久而久之，这些能干的人就会离开企业。2、员工努力与否，贡献大或者小，收入都没有变化。员工的积极性就会受到打击，因为努力工作要付出更多，但是收入没有变化。所以，干脆不努力或者走人。
所以，没有激励性的薪酬体系会导致企业里能干的人才和努力工作的人才逐渐减少，而“庸才”、“懒才”越来越多，最后导致企业失去竞争力而死亡。可见，建立激励性薪酬体系是多么重要。
4. 部分企业欠薪严重；
有些企业经常拖欠员工工资，有些拖欠的时间还很长。有一个建筑公司，工人们已经半年没有正常领工资了，工人们每个月只能领到200-400元生活费。工人们找到领导，领导也很着急，因为甲方没有结算工程款，领导自己的工资也没有着落。
而一家手机外壳加工厂则是另外一种情形。这家工厂订单不断，工人们每天工作都在12小时以上，工资在700元左右。工厂的效益非常好，可是老板就是不按时发工资。由于工资低，工作时间长，工人们多数都有辞职的念头，可是几个月的工资捏在老板手里，工人们担心拿不到工资，没有人敢离职。后来，工人们商量好一起找到老板要工资，经过一周的努力总算拿到了一部分。去年年底，工人们又一次集体要工资，在劳动部门的帮助下，这回工人们终于拿到了拖欠的工资。今年年初我们得知，这家工厂的工人走了超过一半。其中一名工人无奈而又愤怒的告诉我们，他们实在没有办法干下去了，本来工资就很低，又总也拿不到钱，还在那里干什么？！
