爱华网我们看到很多企业都对经营者实行年薪制。如果只从激励的角度来看，年薪制无疑是一种较为理想的分配制度。但和其他分配制度一样，年薪制也有其使用条件。
首先，明晰的产权是实行年薪制的前提。实行年薪制的最根本的问题是谁来决定企业经营者的年薪。从委托——代理理论来讲，所有者与企业经营者之间是一种委托——代理的关系。因此，要使年薪制成为可能，并发挥其对企业经营者的激励作用，企业的利益主体必须明确。也就是说，企业必须有明确的和可实现的产权关系，只有这样，才能够决定真正的委托人，同时，委托人也才有动力激励和监督代理人(企业经营者)，使委托人的利益最大化。
其次，完善的企业经营者选拔机制是实行年薪制的基础。年薪制的重要功能就是激励作用，也即激发企业经营者努力工作。但努力程度并不是企业经营者劳动的全部。企业理论认为，企业经营者的劳动可以分为两个方面：企业经营者才能和努力程度。后者是可以通过有效的激励手段诱导出来的，而前者却只能通过选拔机制来实现。一般来说，企业经营者的能力决定了激励所能达到的上限，因此，要使年薪制真正发挥对企业经营者的激励作用，企业经营者必须是有相当潜力的人才。要达到这一目的，企业经营者选拔的公开化和市场化是必不可少的。公开化意味着企业经营者的能力得到社会的认可，而市场化则意味着企业经营者的选拔是应该是符合市场原则的，而非政府行为，也就是用市场机制来来调节企业经营者的供求关系。 最后，明确化、定量化的考核指标是年薪制实施的保障。企业经营者劳动的无形性和复杂性决定了其没有明确的客观测量指标，因而定量计量程度也很低。但年薪制又需要用显性指标来考核。例如经营成果就是一类重要的指标，这不仅是因为其可观测性，还因为这一结果本身还包含着一定的过程因素。也就是以经营业绩为核心的一系列指标。企业经营者年薪考核指标的明确化和定量化一方面可以使年薪制的具体实施有具体的标准，另外还可以减少实施过程中可能造成的模糊状态。对企业经营者的业绩考核指标应包括以下几类：1、静态指标，如利润总额、人均利润、市场占有率、净资产等；2、动态指标，即纵向比较的指标，如利润增长率等；3、相对业绩指标，即横向比较指标。 只有在上述条件都具备的情况下，年薪制的实施才具有可行性，也才能够对企业经营者形成真正的良性激励作用。
