爱华网20世纪90年代以来,伴随着外部环境的巨变,人力资源及其管理对企业发展的制约和促进作用越来越大且越来越明显。企业管理者迫切需要从企业发展战略的角度来思考和实施人力资源管理。人力资源管理者也逐渐从作业性、行政性事务中解放出来,更多地从事战略性人力资源管理工作。因此,企业人力资源管理部门也逐渐由原先非主流的职能性部门转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。战略性人力资源管理的提出,证明了企业的人力资源管理已由传统的人事管理,即只注重员工个体工作绩效和满意程度等微观问题,向帮助企业获取企业持续竞争优势、实现员工贡献最大化这样一种全新角色的转变。略性薪酬管理是战略性人力资源管理的重要组成部分。
战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。就是整合各种资源,为企业形成核心能力提供帮助,而其本身也就成为企业的一种独特能力，能够帮助企业在激烈的竞争环境中赢得持续竞争优势。 与传统的薪酬管理相比,战略性薪酬管理主要有以下三个方面的差异:1、战略性薪酬管理拓展了传统薪酬管理中薪酬的内涵
战略性薪酬管理把人视作是企业获取竞争优势的核心战略资源,取代了传统薪酬管理把人看作是成本的观念。基于对人认识的不同,战略性薪酬管理的目标也就由原来的以公司发展为重点和为企业管理员工提供支持,进而转变为如何吸引、激励和留住优秀员工,实现组织目标与个人目标协调发展,从而有助于提升企业的核心竞争力。因此,战略性薪酬管理中薪酬的内涵除了包括现金薪酬形式、非现金薪酬形式和外在薪酬 (物质收益)外,还包括由非物质形态的企业文化氛围、工作的满意度和成就感等心理收入、人晋升和培训发展机会等员工精神收益组成的内在薪酬。
2、薪酬政策的不同 传统薪酬管理的薪酬政策主要是强调薪酬的内部公平性和外部竞争力而战略性薪酬管理视员工为企业最重要的战略资产,并考虑到薪酬战略要与企业战略、人力资源战略相匹配。这就意味着战略性薪酬管理下的薪酬政策不仅要考虑薪酬的内部一致性和外部竞争力外,还要考虑员工的贡献、战略匹配、战略弹性等问题。3、薪酬设计依据的转变 战略性薪酬管理强调战略匹配。因而,在进行薪酬设计时,就会依据企业战略、企业的核心能力和人力资源战略来设计企业的薪酬,而不是仅仅依据工作等级。 企业要想充分发挥战略性薪酬的作用,首先得取决于薪酬战略的有效设计。企业战略选择分为三个层次:在公司层次根本性的战略选择是:我们的事业应该是什么；在事业层次战略选择将转变为:我们怎样获得和支持竞争优势,我们怎样在哪些事业中取得胜利；在职能、系统层次战略的选择是:薪酬应该怎样帮助获得和支持竞争优势。企业将这些战略性选择与追求竞争优势结合起来,结合企业所处的不同阶段,实行不同的薪酬战略。1、企业成长阶段 对于那些处于迅速成长的企业,经营战略是以投资促进企业成长。为了与这个经营战略保持一致,薪酬战略应该具有较强的激励性。要做到这一点,企业应该着重将高额报酬与中高程度的奖励相结合。虽然这种做法风险较大,但是,企业可以迅速成长,回报率也高。2、企业成熟阶段 对于处于成熟阶段的企业,其经营战略基本上以保持利润和保护市场为目标。与此相应,薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发管理为主。要做到这一点,须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合。3、企业衰退阶段 对于处在衰退阶段的企业,恰当的经营战略是收获利润并转移目标,转向新的投资点。与这种战略目标相适应,薪酬战略则应实行低于中等水平的基本工资、标准的福利水平,同时采用适当的刺激与鼓励措施并直接与成本控制相联系,避免提供过高的薪酬。
