爱华网今天无意中看到一个国内重点大学评教授的条件，要发表十篇论文，其中两篇要在权威期刊、其他的在核心期刊，此外还需要一本专著、主持两个省部级以上科研项目。如果按企业的绩效激励原理看，这其实相当于该副教授累计的绩效考核成绩达标后所获得的奖励——教授头衔资格。而且指标类别的设计看起来非常合理，理论加实践，完全量化，操作简单、透明、公平、几乎没有人为的影响，也不用事后的纠偏。按说具有这样资格才能获准晋升的教授，应该都是某些专业领域的大家或权威了。
事实呢？该校一个教授说：“按照今天的评价标准，他的导师肯定评不上教授。”他又说：“我们很惭愧：有了好几本专著，写了许多论文，也主编了好些书，结果呢？我们有他老人家的权威吗？没有”。 为什么过去凭几篇论文就可以当教授，成为权威、大师，而现在不行？问题出在哪里呢？我以为全面定量化考核的导向忽视了评价的精神和问题本质——能否当教授的评价标准应以学术和教授水平而不是发表论文的数量。过去学者发表论文是为了向社会阐述其学术观点，本着宁缺勿滥的原则，而对论文好坏的评价标准是行业内专业人士的认可度和论文的影响力；现在的学者发表论文是为了凑数，发表论文的期刊级别仿佛是评价论文好坏的依据。因此学者不再关注其他人的评价，学术水平的提升也不是研究的主要目标。事实是，在今天的社会，我们的内心已经没有学术的权威和大师了。 企业呢？好像问题也差不多。解放60年，改革开放30年，举国投资，企业越来越多，规模越来越大，可还是没有培养出具有国际竞争力水平的跨国企业。我们企业总是抱怨说招不到合格的管理人才，事实上技术人才也招不到。就像我们的大学总是缺少高水平的教授一样。原因是我们的企业只对财富感兴趣，不愿花时间和精力对员工进行能力素质的培养。我们的企业领导缺少耐心，不愿与员工坦诚的沟通，共同设定目标，然后帮助他们成长，而是喜欢用数字说话，对员工的表现也是通过划几个数字等级进行评价、分类，决定取舍；他们迫不及待的挖掘员工“现在发展水平”的价值贡献，而不是激发和帮助员工展现“最近发展水平”；我们的企业领导只关心组织绩效提升，而不关注员工个体能力提升，员工能力提升变成了彻底的个体行为，不再有组织的支持；企业与员工之间变成单纯的利益关系，缺少了情感和精神依托。于是，企业总是因为缺乏人才而求助猎头，员工则在忍耐中默默积累能力等待跳槽的机会。
