爱华网薪酬方案究竟需要给客户带来什么价值？进过几次电话回访了解到客户的没有及时实施薪酬方案的理由有很多：公司领导现在还没有完全统一薪酬改革的认识；目前公司还没有到转折时间点，在未来的时间可以尝试采纳；在公司进行一次大规模的薪酬方案调整，容易引起整个公司的振荡……
我们在为客户作咨询的时候总是想通过非常标准的薪酬模式来替代当前公司不规范的薪酬。其实看似非常标准的薪酬模式，对于我国前来咨询的不规范的企业来说，不但没有达到期望的效果，反而有破极大的坏作用。在当前的这些企业里，因为很多具有较强能管理的员工，他们的工作内容和工作计划非但没有固定性，更有甚者几乎是临时性工作占主导，不规范的薪酬往往能够很灵活地体现他们的工作价值。新模式的薪酬设计往往会造成全员薪酬结构性调整，这就势必造成部分员工薪酬上升，部分员工薪酬下降，部分员工薪酬不变，这种大规模的薪酬变化，只能够对当前薪酬危机造成雪上加霜的状况；倘若薪酬调整后没有员工加薪，员工内心也会有不满情绪，习惯早以使他们对于自己当前的薪酬状况有所认可，一旦这种无利益性的调整打破这种状态，他们只会进行反对。当然没有更多很理性的理由，公司老板也不会贸然采取薪酬调整，毕竟要让多数员工满意薪酬调整，势必就要全员加薪，无形中增加了公司的人员成本。
当前我们做公司员工的薪酬需要有几个方面的认识。
我们的薪酬方案能够见到实质效果的方式是调整薪酬结构，结合新制定的考核方案，最终达到薪酬升降有据，薪酬有激励效果。
每个岗位的薪酬不一定要与岗位评估的数值有直接挂钩关系，岗位评估仅仅代表的是岗位价值的高低，但在实际的工作中，这种差距会更大，完全通过公式化的数据来计算公司所有人员的工资反而是一种生搬硬套，体现不出薪酬的灵活性。
当前公司每个岗位的薪酬现状都有合理性，否则公司里面有能干的员工都集体辞职了。我们在设计薪酬的时候，需要对一些关键岗位要有一定的倾斜，能够达到保留人才的作用。
薪酬调整不是要引起全员动荡，而是要引起全员关注绩效薪酬，让所有的员工都加入到考核的行列中去，我们制定薪酬只要在原来的薪酬基础上前进一步就可以了，只要能够走出实施的第一步，大规模的调整会在以后工作中逐步开展，也就是通过量变达到质变的效果。
