爱华网培训评估是衡量企业培训效果的重要途径和手段。通过培训评估的方式一方面可以对当期的培训效果有一个认识和反馈，另一方面对下期的培训工作可以起到一定的引导作用。目前，多数企业的培训评估工作仅仅停留在员工对培训讲师讲授内容、授课方式的满意度评价以及员工对培训内容的掌握程度上。简而言之，多数的培训评估只是对于培训表象的评估，并不全面。出现这样的现象，与企业对培训目的的理解和边界的定义有着很大的关系。
培训目的的延伸决定了评估内容的延伸 在《培训需求分析，我们要关注什么》一文中，我们曾经明确过企业培训的目的，即：企业通过不同方式的培训提高员工的知识水平和工作技能，并通过配套的激励和约束方法使员工在日常的工作中发挥出最佳的技能水平，提高工作绩效，进而增强企业的竞争能力，最终使企业得以维持生存并可持续性的发展。企业培训的目的显示了员工工作行为的变化以及由此带来的个人业绩和组织业绩的变化是培训效果考察的最重要指标。 对于员工行为变化的评估是指运用360考核的方法和事前事后比对测试的方法，在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化。这通常需要借助于一系列的评估因素来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断其所学知识、技能对实际工作的影响。员工行为层次的评估是员工技能、态度变化结果的最主要体现，也是员工个人绩效变化的基础，是培训评估中的核心。 忽略了培训项目与企业绩效的关联性是培训评估实际效果较差的另一个重要原因。绝大多数企业仅仅对培训项目本身进行评估或在培训项目刚结束时进行评估，并没有在后续的实际工作中进行评估，这就使得评估与企业实际工作脱节，进而造成了培训与实际工作脱节。对于培训效果的评估可以通过一系列的组织绩效指标进行衡量，例如:劳动生产率、员工离职率、次品率、客户满意度等。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的具体收益。
培训边界的延伸决定了评估方法的延伸 企业中不仅有很多有组织的培训项目，还会有很多非组织的培训，例如上级对下级日常的绩效辅导，老员工对新员工的技术指导，员工与企业共同成长中所接受的东西，这些都可以看做是企业对员工的一种培训。相比起有组织的培训工作，这种非组织的培训对于员工行为改变的作用是不容忽视，这是企业文化对员工的一种熏陶。这类培训可谓言传身教，会产生日积月累的效果，这也正是很多普普通通的学生在一些优秀的企业中锻炼了许多年后会成为出色人才的原因之一。 对于这类的培训，通过考试并不能实现评估的目的。采用考试的形式进行培训评估是一种较为有效的方式，但它在应用上仍然有着很大的局限性。对于这类非组织类型的培训，可以和员工的职业生涯规划进行有效的结合，设定阶段性的、可以衡量的目标，这样就可以对员工培训工作有一个全面的评价了。
