美国员工满意企业排名 员工满意了企业才能发展

 美国员工满意企业排名 员工满意了企业才能发展


    偶尔在黄铁鹰的课上见到一个他的博士,据说曾为了体验海底捞的管理魅力而“卧底”当服务员,不免对海底捞的兴趣又增加几分。不断听别人提起对海底捞的印象,看多了北京诸多服务行业的冷脸,海底捞员工的微笑服务让你由心底的舒服。在海底捞等餐时的免费可口饮料及小吃,免费提供擦鞋、美甲或者下棋、玩牌都让用餐者乐此不疲。

    不夸张地说,是员工的服务成就了海底捞今天火红的局面。海底捞如何玩转在一般企业看来没文凭没技术的年轻人,并将其培养成企业的顶梁柱?对其他企业或许有借鉴意义。

找合适的人,让员工有所为

    危机了找人还这么难?不少做HR的朋友发此感慨,盖因企业的选人标准有了心理上的落差,原本明确的职位说明无形中加了一个光环,用HR的说法,原来是好中选优,现在是优中选特了,原本可以让本科生完成的事情偏要研究生来担当,甚至选学生也只认名牌大学的毕业生,但往往优秀人才可选择的机会多,一但企业的职位内容往往无法满足人才对职业发展的需求时,优秀人才离职成为必然。如果海底捞也招一批本科生作服务员,结果会怎样?

适当的授权,让员工受尊重

    如果用餐恰好就是250元,餐馆会怎么做?一般情况下,有的人可能有所避讳去跟服务员说能否改称249元,听起来好一些?如果碰巧餐厅经理在场的又能做主的,就顺水人情免掉一元钱,拉个回头客,多数时候服务员会不情愿的告诉你,经理不在无权减免,区区一元钱,让服务员感受到客户的不满意却无措,员工的认同感如何建立?而海底捞的做法是在客人提出要求前,接单的服务员就已经把250元改成了249元,客人对服务员的如此贴心服务自然非常满意。服务员自身的满足感也由此而生。类似例子在海底捞很多,比如员工可以针对客人用餐情况加餐,甚至免单。

明确的内外职业生涯规划

    海底捞从内部提升各级经理,店长的人选,为员工提供外职业生涯的晋升通道,基层员工通过培训可以在不同岗位间轮换,以保持员工工作的新鲜感。即使不能升到经理或者店长的职位上,对企业作出贡献的员工,他的收入丝毫不逊色于店长。

    这就是海底捞的用人之道,实实在在让员工成为企业发展的源泉。

    海底捞给我们的启示,搭好舞台找对人,让员工不断接受来自内外部合理的竞争,得到合理的职业晋升及薪酬,想着法让员工满意了,企业也就发展了。  

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