爱华网一个基业长青的组织必然会建立不断发展壮大的团队，核心团队一是内部培养，二不拘一格降人才。如何把握高端人才的选用和培养？通过欧洲行的间隙，纵横的合伙人股东重新审视了这一重要课题。北大纵横通过体制和管理模式的创新，让优秀人才在新的平台上长足发展，不断吸引优秀人才加盟，不断使内部优秀人才脱颖而出，从而搭建最优的人才结构，形成具有竞争力的业人才平台。在此以外部合伙人引进为例简单阐述：
一、合伙人的引进及选聘。
首先，要根据企业发展战略确定引进人才的目标，北大纵横2016的发展目标是成为全球一流管理咨询公司，首席合伙人王璞在谈到相应的合伙人目标时说：从现在开始要每两年翻一番，也就是2010年中达成100位合伙人，2012年中达到200位合伙人，2014年达到400位合伙人，2016年中北大纵横20岁时达到800位合伙人。合伙人作为公司的中流砥柱既要有内部培养的，也要有外部引进的。目前是，将来也是。
其次，要明确什么样的人才是纵横所需的合伙人，比如从吸、谈、做三方面的综合能力来考虑，比如从合伙人职位胜任力素质模型上要在商业感觉、沟通能力、影响力、领导力和成就导向上有一定展示，在价值观上要成为合作、创新、敬业、诚信、专长的表率。
最后，要通过各种通道获得优秀人才。
1.内部推荐：基于推荐人对应聘者的了解，以及前期向应聘者作公司文化及业务模式的介绍，应聘人员更容易符合公司的要求，选用后也更容易适应新的环境。目前合伙人团队中由内部推荐的约占三分之一。
2.猎头推荐：管理咨询业的合伙人与其他企业的高层管理者相比，具有更强的专业性要求，因此，该类人才猎头公司推荐成功案例较少。
3.网络应聘：这与公司的品牌知名度及网络推广力度相关，08年以来，通过网络主动应聘合伙人职位的人员在不断增加。但基于对咨询及合伙人职位内涵的不熟悉，一般成功率相对低。
4.主动加盟：一些资深管理咨询专家是加盟纵横的可能人选，这类人才一般会通过间接了解纵横，认同纵横的文化，进而主动申请加盟到纵横合伙人大家庭中来。
二、合伙人的培育
空降兵进入新组织能否成活的重要原因就是对文化价值观的认同和管理制度的适应，为了让新合伙人顺利成活，纵横从以下几方面展开培育。
1.公司培训：从公司情况到合伙人应具备的素养等方面进行系列培训。
2.形成一对一的传帮带培养，即为每一位新合伙人配备2位以上指导老师，指导老师从不同方面进行辅导。比如，新合伙人加盟后，都将按专业发展方向进入专业咨询中心，则该专业中心的负责人将担任该合伙人的专业指导老师，在专业中心内进行业务上的传帮带式的培养。另外其内部推荐人（仅限合伙人推荐的情况）或者管理合伙人、支持中心主任等选择其一担任该外聘合伙人的指导老师，辅导其在公司文化及管理流程上尽快熟悉并适应。
3.见习合伙人培育，如果一名新进合伙人无法在短期内适应公司要求，但潜力较大且对公司文化高度认同，则其将列入见习合伙人的队列，由运作中心进行统一培训管理，该期间见习合伙人除没有签单权外，可在指导老师辅导下，参与市场活动，项目洽谈等事项，为成为合伙人做准备。
4.无论合伙人还是见习合伙人，加盟公司三个月内，都应根据专业发展方向及三个月内的工作成绩撰写工作报告，并在
三个月期满后向全体合伙人演示。对新合伙人评价不通过的，列入见习合伙人行列，重新培训。对见习合伙人评价优秀的，可以晋升为合伙人。纵横正在用一个更加规范和有吸引力的平台，让合伙人自由发挥并帮助每个人成功。例如，合伙人实行弹性办公，在公司时间满6小时即可，将来甚至可以更少。用考勤、评价、评选等形成一种让雷峰受尊重的氛围，让合伙人中的优秀分子在组织内获得高度认可。用三项全能及格线来督促合伙人不掉队。等等
正是基于以上的选聘、培育及用人机制，纵横合伙人团队在不断壮大，目前已有50余位合伙人在纵横的平台上施展才华，领导纵横从一个胜利走向另一个胜利。
给想做事的人一个平台，给做成事的人以最大的物质和精神回报，这就是纵横。
