爱华网一般而言，企业的非利润部门主要包括人力资源部、财务部、市场部等支持部门。不同企业根据主营业务的不同，非利润部门会有变化。长期以来，由于这些部门的工作主要是以内部服务的方式体现，工作价值很难用企业的绩效来直接衡量，很难建立一个有效的考核体系和量化指标，即使建立了，在实际操作中往往也只是通过部门之间（横向）和上下级之间（纵向）打打分来衡量，时间久了，就会流于形式。而像业务部、销售部和产品部等利润部门的员工，用签单数量、合同金额、产品质量和新产品开发等硬性指标一算，月末或年终的奖金数量一清二楚。其结果不言而喻：相比业务部和销售部的员工们意气风发、志得意满，而终日为这些利润部门服务的支持部门员工很容易产生消极情绪。但非利润部门也是企业缺一不可的组成部分，哪个部分不协调企业很难正常运转。因此企业越来越重视这些非利润部门的业绩考核，并寻求有效的解决方案。那么，如何量化这些非利润部门的“软性”工作呢？
笔者认为，对支持部门的绩效考核，可行的解决方案是：以每个支持岗位为单位，将定性的软指标按照不同的权重转化成可以量化的硬指标，同时制定出向上浮动的充裕空间，以正向激励为主的方式来激励该岗位的员工。
针对任何部门主管的考察，其重点应该放在工作过程而非工作成果上，原因很简单：成果的实现主要是体现在每个专员身上，而主管的作用就是帮助部门内的专员排除各自工作中遇到的各种问题，以保证整个部门的各项任务的顺利完成。另外，为保证主管的日常工作能够站在公司战略的高度，其绩效考核应该直接和公司总的绩效挂钩。比如，可以将人力资源部经理的KPI分数的70%划归到公司的总业绩，而对剩余的30%进行考核，重点放在部门业绩、工作态度和工作能力三个软指标上。
总之，非利润部门的考核一直是考核的难点所在，唯有不断的研究和分析企业实际方能设计出适用的方案来。
