爱华网企业实施绩效管理，是把它作为企业实施战略的重要辅助手段：通过它来提高员工的工作技能和能力，提高员工的工作效率，提高管理的效率，把它作为激励的依据促进员工工作绩效的提升，促进企业部门绩效的提升，从而最终提升公司的整体绩效，最后实现公司战略目标。目前，很多企业做绩效管理是这么进行的：根据岗位职责做出一些指标来，加到员工身上之后，月底进行评价和绩效工资的计算。结果是绩效管理的效果达不到预期的目标，反而增加了很多工作量和管理成本。
其实，在实施绩效管理之前，应该下大“功夫”做好一些关于实施绩效管理的基础性的工作，这些基础性工作能否做的好，决定了绩效管理能否顺利实施，决定了能否达到提高效率、提高技能、提升绩效的目的，决定了公司战略目标能否最终实现。这些“功夫”主要包括了正确理解绩效管理、企业战略规划与绩效管理的联系、全面的绩效培训等方面的内容。
功夫一：对绩效及绩效管理的正确理解
绩效（英文名performance）是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按照一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人都达到组织的要求，组织的绩效就实现了。
绩效管理是识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续的过程。绩效管理的过程包含了实施绩效管理的前提条件、绩效计划、绩效执行与反馈、绩效评价、绩效反馈和面谈、绩效计划的更新和重新签订等闭环的过程。
企业实施绩效管理的目的：
² 战略目的：帮助高层管理人员实现战略性经营目标；
² 管理目的：为制定员工管理决策提供有效和有用信息；
² 信息传递目的：告知员工他们的表现如何，并传递组织和管理者对他们的期望；
² 开发目的：使管理人员对他们的下属提供指导；
² 组织维持目的：为人力资源规划和配置提供信息；
² 档案记录目的。
我们实施绩效管理效果不好的重要原因往往在于对绩效管理及其目的理解的片面，忽视了公司战略目标与实施的与岗位绩效管理相联系的前提条件，只重视绩效结果与薪酬挂钩的管理目的，忽视了为下属提供指导的开发目的，这一点需要企业领导者和各级管理者有明确而清晰的认识。
