爱华网素质模型近来成为人力资源管理中的热点。素质又称“能力”、“资质”、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。
任职资格又称工作规范，回答的是需要哪些个人特征和经验才能承担某项工作，说明一项工作对承担这项工作的员工在教育、经验和其他特征方面的最低要求，而一般不是最理想的工作者的形象。 素质模型和任职资格都是由工作分析得出，但是两者的层次不同。任职资格选定的研究对象是能够发挥组织可以接受的绩效的员工的工作，本质是容忍式的管理理念；素质模型选定的是发挥出卓越绩效的员工的工作，本质是标杆式的管理理念。从这个角度上来说，素质模型和任职资格代表了不同层次的工作分析的结果，浅层次的工作分析得出任职资格，深层次的工作分析则得出素质模型，两者代表了不同的人力资源管理层次水平。 举例而言，一个通信开发工程师的任职资格要求是：
学历要求：通信工程本科以上；经验要求：三年以上通信业开发经验以上。 而素质模型的定义则是： 成就要求：是否能从开发的系统满足人类通信的需求上面获得使命的满足感；影响力要求：是否擅长运用资料、范例、数据和图表去影响他人；思维方式要求：能否很好的结合演绎思维与归纳思维；主动性要求：是否有不达目的誓不罢休的精神；自信要求：是否相信自己的职业判断，勇于向通信领域难题发起挑战。 从任职资格去从事人力资源工作，说明人力资源工作的本质是害怕失败，所以满足任职资格要求，至于满足任职资格的是庸才还是人才，则较少关注，所以这种人力资源工作远离风险的承担，是防御型的；而从素质模型去从事人力资源工作，说明人力资源工作的本质是获取成功，以获取组织取得战略优势所需要的人才为直接性的目的，是风险的承担者，是积极进取的攻击者。 从这个角度而言，可以概括为攻击型的素质模型，防御型的任职资格。
