爱华网人力资源领域的薪酬理论基础之一为公平理论。公平理论应用于薪酬制度，可以得到三种公平的表现形式，即外部公平、内部公平和员工个人公平。外部公平强调的是本组织薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较的竞争力；内部公平强调的是一个组织内部不同的工作之间、不同的技能水平之间的报酬水平应该相互协调；员工个人公平指的是对同一个组织中从事相同工作的员工进行相互比较时公平性是否成立。
那么，当两个人的薪酬满足以上三个公平，我们是否就能得出这种薪酬制度能够获得较高的员工满意度，从而激励员工？
请看一个实例：一个网络安全公司的新进毕业生，他的薪酬达到平均10000/月；而另一个公司的管理人员，经过5年的努力，幸运的成为1/n的管理者，可能还达不到这样的薪水。即使这种薪酬对比满足我们所设计的薪酬制度。但是，扪心自问，如果我们是那个管理人员，我们不会感到心里有一丝异样么？当这种心理的异样存在于我们内心，你还会觉得这种薪酬制度真的就能让自己感到公平从而激励自己？
在笔者看来，假如从经济成功的意义来衡量个人的满意感，那么薪酬/年龄将是一个很好的指标。很多公司，即使从薪酬的平均值上来说较高，但是如果用这个比值去衡量，反而不如一个较为新锐的公司。社会上哪些行业发展的最快？恰恰是那些英雄出自少年的行业，比如IT互联网业。仔细考察一下这些企业的人力资源特征，你将会发现这些行业的一个特征就是薪酬/年龄指数处于较高的地位。
很多招聘网站所得出的一些薪酬报告，往往拿薪酬的绝对数来衡量各个学历的含金量，孰不知已经犯了基本的统计学错误。中华英才网的一份报告声称MBA的薪酬水平最高、硕士次之、博士再次之，然后是本科、专科。这就没有将其年龄放到同一阶段来考察。因为普遍来说，MBA、硕士、博士年龄偏大，如果一个硕士生和工作三年的本科生相比，仍然薪酬大于本科生，这才能说学历是个正向因素，否则就是一个负向因素。
薪酬/年龄这个指数充分反映了一个人的智力、家世、昔日的努力等等的总和成果，它具有社会学意义上的可比性。
无独有偶，日本名作家三浦展在他自己出版的一本名为《下流社会》的书中写道：你是否还以为自己是职场的中产阶级及中坚分子？拿着比上不足、比下有余的薪水，过着有车无房（或者有房无车）但却悠游自在的生活，偶尔买几件高档名牌，经常下下馆子、看看电影，以为自己与中产阶层也就差那么几步之遥？来，用三浦展的“yes or no法”测测你的“下流”程度吧。
1．想要以“今朝有酒今朝醉”的态度享受人生； 2．时常整天呆在家上网、玩电子游戏、打电动玩具； 3．能每天过着自己的生活是最好的； 4．随心所欲，只做自己喜欢做的事； 5．凡事嫌麻烦，个性散漫，喜欢闷在家里； 6．喜欢一个人独处； 7．觉得自己个性朴实、不起眼； 8．认为流行就是展现自我风格； 9．有时觉得，吃东西是一件麻烦的事； 10．常常吃零食和快餐； 11．年收入尚未达到实际年龄的10倍（以1万日元为计算单位，请自行按照外汇牌价换算人民币）； 12．未婚（男性33岁以上、女性30岁以上），觉得一个人过更好。 其中第11条也提到这个指数，并给这个指数赋以一个常量值10。在人力资源薪酬制度的设计中，单单从公平理论出发，而不考虑人力资源的年龄上的独特性，存在着无效激励的风险。很多人的薪酬可能符合公平理论，其实已沦入“下流”社会，他们是否还能普遍达到象IT新锐那样的工作积极性？当IT新锐能够将工作积极性发挥到为革命献身的极限程度（过劳死），其他薪酬/年龄指数低的人群能这样去工作吗？
