爱华网素质模型自从提出以来，出现了多种建模方法。最常见的有四种，分别是归纳法、演绎法、外部标杆法和排除法。
归纳法就是先确定绩效优异者和一般者的标准，然后找出相应的员工作样本，通过行为事件访谈法把两组人各自的行为特征提取出来，找出绩优者具有而一般者没有或者较弱的行为特征，这些行为特征就是素质，它们的集合就是素质模型。最后，我们还要再找另外一组人进行验证，考察这个模型的交叉度。
归纳法的潜在假设之一是企业走在正确的道路上，只有正确方向上的绩效优异者才是素质模型所要研究的样本，但这一潜在假设有的时候并不成立；潜在假设之二是企业有成功的经验，这一点也并非所有的企业都具备；潜在假设之三是企业将来的环境不会短期发生巨变，在“环境的湍流”的今天，这一点也需要重新审视。
演绎法则是从公司的使命、愿景出发，再到战略，最后落到员工行为上面，逐步推导出来。首先，审视如果想实现企业的战略目标，组织相应的部门需要什么样的业绩，然后看员工要完成什么样的任务，最后看完成这些任务需要具备什么样的素质。这样，素质模型就自然出来了。
演绎法的牵引性强，能更多的反映企业的意愿，方向感好。但有的时候难免有塑造“空中楼阁”之嫌。
外部标杆法就是借鉴外部知名企业的做法，看看他们的优秀员工身上具有哪些独特的素质，把这些素质和企业的实际情况结合起来，让素质模型具有一定的超前性，从而摆脱企业自身的局限，给素质模型带来前瞻性和互补性。
外部标杆法需要对外部标杆进行筛选，比如相似的市场环境、同样的战略、同样的产出和一定的组织形态契合度，这是从相似方面进行筛选；有的时候却也从互补的角度进行筛选。
排除法相对而言比较简便，就是先列举出所有的素质，然后由专家权衡和排除，最后剩下的就是企业的素质模型。
排除法本身是一种非建设性的方法，因为否定一个并不代表肯定另外一个。
总的来说，方法本身没有好坏之分，关键要看通过这个方法做出来的素质模型能不能把优秀绩效和一般绩效区分开来，这是验证素质模型有效与否的实践标准。
